文｜筷玩思維特約作者 楚劍

在餐飲企業，我們是否發現一個共同的現象：餐飲企業很難招到能力出眾的高管。為何如此？一是因為識別不了能力出眾的高管；二是因為老資格的高管嫉妒并排斥能力出眾的新高管。這里，我們要談的是前者。

如果你的餐飲企業出現了一個濫竽充數的人力經理，那還能識別能力出眾的高管嗎？答案肯定是“無法識別”。

如果你的企業有這樣的人力經理，寧可不設置經理崗位，也不要一個濫竽充數的人力經理！從哪些方面可以知道你的餐飲企業的人力經理屬于濫竽充數一類的？

以出身論英雄的

這里我們先出一道題目：餐飲業如果按照每1萬名高管出1名將才計算，普通餐飲企業和知名餐飲企業分別有1000萬名和1萬名高管，請問普通餐飲企業出多少將才？知名餐飲企業出多少將才？

這是小學生都可以計算出來的：普通餐飲企業可以出1000名將才，知名餐飲企業可以出1名將才。在前者的1000名將才中，只有極少數人進入知名餐飲企業，而絕大多數人只能留在普通餐飲企業里，其中只有能力得到發揮的人，才可以將普通企業變為知名企業，而能力無法發揮的人，就只能默默無聞了。如果再按照1000名將才出1名帥才計算，普通餐飲企業的1000名將才中可以出1名帥才。這就是大數法則的結論。大數法則告訴我們：高手在民間。

可是，在我們的餐飲企業里，包括那些出身名牌大學研究生學歷的人力經理，這些人只喜歡看簡歷，不看其它。說確切點，就是看簡歷中是否有知名企業同崗位經歷、是否有洋企同崗位經歷。一旦離開簡歷，這些人力經理就不知所云了。這樣的人力經理認為：將才和帥才在知名餐飲企業里，或者在百勝中國、麥當勞中國等洋企里！真的如此嗎？前面的大數法則已經給出了答案。大數法則告訴我們：這個行業具備高學歷的人力經理還不如一個小學生！

如果這樣的人力經理在你的企業，能為你的企業找到能力出眾的人才嗎？顯然不能。

“我們從小到大，起初還好學、好問，成人之后就開始進入功利境界，養成了許多趨利避害的習慣，這被譽為‘成熟’，其實是積淀了很多的成見、偏見，覺得自己已無所不知，這最可怕”，這是復旦大學哲學學院教授王德峰在其《尋覓意義》一書中的一段話。這段話雖然是在談讀書的意義時說的，但同樣適用于企業人力部門的招聘一事兒。

別以為自己成人以后，什么都懂，其實剛好相反！

不要錯誤地以為知名餐飲企業或洋餐企出身的人就厲害！百勝中國、麥當勞中國也沒什么了不起！2020年1月，筆者在雜志上發表《為何餐飲企業學習華為都收效甚微》一文，文章公開指出：百勝中國、麥當勞中國已經成為昨日黃花。當年9月，百勝中國上市，上市首日遭遇重創。要知道，洋餐企出身的高管做中餐并不靈，并且中餐遠比西餐復雜。比如，西貝餐飲的一個中餐項目就是請的洋餐企的高管，結果以失敗告終。這樣的例子俯拾皆是。

2020年8月，筆者在雜志上發表《如何超越頭號餐飲企業》一文，文章按照“車輪”的數量來劃分企業：獨輪企業、兩輪企業、三輪企業、四輪企業。其中“車輪”是指這四點：技術、管理、宣傳、人心。文章將火鍋頭號餐企列入“兩輪企業”，將西貝餐飲列入“獨輪企業”。說明這兩家企業距離“四輪企業”還差的遠呢！其實，這兩家知名餐企總經理和大多數普通餐飲企業總經理能力沒有什么區別。要知道：這兩家餐飲企業的成功主要靠的是政策機會，而不是能力。

作為一家連鎖餐飲企業，如果業態是火鍋，卻干不過那個海底撈；如果業態是西北菜，卻干不過那個西貝餐飲，說明你的那個總經理能力很平庸，應該盡早換掉那個總經理。這一點，你的人力經理想到了嗎？

員工晉升途徑單一的

在餐飲企業，有一個員工晉升線路，但幾乎千篇一律：從見習服務員，中間經過多個崗位，然后晉升到副總經理。其實，這種單一的晉升線路是錯誤的。

要知道：在餐飲行業，適合做管理只有一部分人，另一部分人更適合做技術，包括服務，也是一個技術工種。比如，很多服務員只適合做服務，不適合做管理，對于不適合做管理的，就不應該走管理晉升的途徑。要知道，對于很多服務員，本來做服務員很優秀的，但一旦做了管理，反而不會做，這等于害了服務員。

又如，很多餐飲門店的廚師長并不適合做廚師長，只適合做技術，那些只能管理自己招來的人而管不了不是自己招來的人的廚師長，就根本不適合做廚師長。因此，員工晉升途徑除了管理線路外，還應該有技術線路。

請看某餐飲公司的晉升途徑。

說明：

縱向發展線路：領班---主管---經理----區域經理---總經理；橫向發展線路：星級---二星級---三星級---四星級---五星級，其中二星級職員與領班待遇相同或接近，四星級職員與經理待遇相同或接近。

如果這樣安排晉升途徑，就可以避免單一的管理晉升途徑的不足了。

空談企業文化的

當我們走進一家有一定規模的餐飲門店，總會看到該餐飲門店設置有企業文化專欄，這個專欄文字內容有不少，什么愿景呀、使命呀，確實費了人力部門不少腦力。其實，內部員工一看，就知道內容“全是假的”。干嘛要弄個假的呢？要弄就弄個真實的東西，真實的東西幾個字就可以說清楚。這就是現在的餐飲企業，喜歡追求新鮮事物。

再如企業文化學習，不少企業的人力部門聯系外面的培訓機構來學習企業文化，接受培訓的人員是內部管理人員，這也是勞民傷財的事兒。

我們談論企業文化，可是很多企業并沒搞明白什么是企業文化。簡單說：企業文化=價值觀+長期行為。

其中的價值觀指企業創始人的價值觀，長期行為的“長期”指什么？指20年以上歷史。沒有20年以上歷史是沒有企業文化的，頂多有企業習慣而已。如果你的企業只有6年歷史，就去培訓什么企業文化，就是空談，就是勞民傷財。與其空談企業文化，不如談談獎金分配辦法等實際問題。

即使你的企業歷史超過20年以上，也不應該請外面的培訓機構講企業文化，而是內部高管講企業文化。請問：外面的培訓機構懂你的企業文化嗎？如果這一點沒搞明白，那個人力經理就是個擺設。

總之，如果你的餐飲企業人力部經理談論的是以上問題，請不要設置人力經理崗位，以免你的企業永遠找不到能力出眾的人才。