文｜穆勝咨詢

近年來，屢屢爆出人力資源部受到老板與業務部門挑戰的新聞；與此同時，強調人力資源部價值的論點也層出不窮。我們的疑問是，人力資源部的地位、HR們的職業前景究竟是變好了，還是變差了？

01 人力資源部已經不被信任？

“人力資源部的地位”和“HR們的職業前景”很大程度上是綁定在一起的。我們嘗試從兩個角度對這個主題進行解讀：

其一，人力資源部門在以何種方式運作？究竟是把自己當做選用育留的職能工具，還是當做戰略的重要支撐？我們注意到，不少人高呼“人是第一資源”，但他們顯然并沒有將選用育留等按部就班的流程看做是“第一工作”。

我們認為，檢驗這個問題的唯一標準是——企業有沒有明確的人力資源戰略來統領人力資源工作。如果一個人力資源部沒有自己的戰略，但卻依然強調自己的工作有戰略意義，那么，這從邏輯上看是很荒謬的。因為，無論業務戰略如何變化，他們的選用育留工作不會有太多變化，其戰略價值根本無從談起。

其二，人力資源部門是否被企業高層認為是價值創造部門？我們注意到，不少人高呼“人是第一資源”，但他們顯然沒有把人力資源部門看做是“第一部門”。

我們認為，檢驗這個問題的唯一標準還是——企業高層的評價。他們認可，就是企業認可，他們不認可，就算偶有員工說說好話，也不算認可。人力資源部不可能既討好老板又討好業務部門，他們的客戶是且僅是老板。

針對這兩個問題，我們統計了2020-2022三年間的數據如下：

圖1：2020-2022年人力資源部戰略屬性與高層評價對比

資料來源：穆勝咨詢《2022中國企業人力資源效能研究報告》

2022年，有46.7%的樣本企業有明確的人力資源戰略，且以此統領各項人力資源工作。近三年，這項數據維持在低水平且變化并不明顯（盡管本年略有上漲），說明大多數企業的人力資源工作是缺乏頂層戰略和系統性規劃的，這會使得人力資源工作無法創造真正的價值。

另一項數據證明了我們的擔心，本年，只有42.3%的企業老板和高管將人力資源部視為價值創造部門而非后勤部門，與2021年的57.3%相比降幅相當明顯（下降15%），且有加速下降趨勢。

結合兩項數據，我們有必要提出警告——組織與人力資源管理工作重要，但并不意味著人力資源部門是天然的主角；如果不轉換工作模式，強化其戰略屬性，而流連于職能事務的定位，人力資源部門很快將遭遇一個“大危機”。

02 要抓人效，人力資源部門靠譜嗎？

當前，“人效”已經成為人力資源專業最炙手可熱的話題，“人效管理”也被越來越多的企業提上日程。通過判斷人效的熱度和人力資源部門在這波浪潮中的角色，我們可以從另一個側面回答“人力資源部的地位”和“HR們的職業前景”的問題。

數據反映，2022年有高達61.6%的企業老板和高管在各種場合時常提及人力資源效能（人效），但與2021年的69.4%相比卻有明顯降幅（下降7.8%）。我們判斷，“人效”依然處于老板和高管心中的C位，但相對于最初的熱情，已然降溫不少。

針對這一問題，我們對典型樣本進行了追訪。諸多企業反饋，他們企業的人效降溫基于兩類原因：一是前幾年老板多次提及人效，但卻一直缺少方法來影響人效，于是放棄了這一熱詞；二是在業務量驟然下降的2022年，老板更多關注“降本”，力求活下去，對于“增效”反而沒那么關注。

與此同時，有45.2%的樣本企業將人力資源部作為人效管理的主責部門，另有50%以上的企業則并不贊同這一做法。根據我們的印象，讓人力資源部抓人效的企業，相比前兩年的確有大幅下降。就目前的觀察來看，讓財務、業務、運營等部門來抓人效的企業越來越多，此類企業里，人力資源部反而淪為了配角。有的企業老板甚至喊出了：“人效管理肯定不是人力資源部門能牽頭的事。”更悲哀的是，某些企業的財務部門直接就把人效數據給匯報了，人力資源部連這類寬口徑數據都碰不到。

這是老板和HR部門雙方的悲哀，值得組織與人力資源工作者警醒。