文|探客深科技 高羽
編輯|閃電
2012年，HR SaaS公司Workday在美國納斯達克上市，上市首日暴漲74%，創造了自Facebook之后美國科技界最大的一宗IPO。時至2019年，Workday總市值已從95億美元飆升到500億美元，中國HR SaaS市場也在火熱的SaaS市場中火速成長起來。
艾瑞《2017-2018中國業務垂直型SaaS融資情況》顯示，HRM（人力資源管理系統）領域融資熱度于2018年反超CRM（客戶管理系統），成為SaaS一號選手并上升勢頭顯著。
國內HR SaaS在2018年和2019年，增速分別為43.7%、45.7%；進入2020年后，受疫情等綜合因素影響下，仍有36.6%的增長；對比CRM市場2018年增長15.6%來看，也充分體現出人力資源已成為企業服務領域的重要市場。
HRM代替CRM成為SaaS市場排頭兵，恰恰反映出現代企業在新時代競爭環境下，企業戰略眼光的轉變。
正是在“SaaS元年”2015年，LinkedIn聯合創始人里德·霍夫曼創作的《聯盟》一書廣受經管人士關注。這本書的核心理念即倡導——在互聯網時代下，企業雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關系，將員工變為公司的長期人脈，打造企業和員工的強大聯盟，將更利于企業持續創新。
可以說，這一理念恰恰體現出了互聯網時代下，企業最重要的關系已經從“客戶”向“人才”轉變。現代競爭環境下，“向內求”是企業必須做到的組織審視和變革。當SaaS“乘風而來”，企業首先意識到技術化升級人力資源管理勢在必行。
1、HR為何成為企服SaaS“排頭兵”？
公開數據顯示，HR SaaS市場規模預計在2025年達到142億。相較于全球市場，國內HR SaaS的快速增長，與人力資源價值增長、數字化進程、企業需求等多方面背景密不可分。
從人才市場來看，我國勞動力市場的特殊環境，HR SaaS作為人才管理工具發揮重要價值。
國家統計局數據，中國2021年勞動力人口數量為8.8億，占中國總人口數量的比例為63.35%。我國勞動力遠高于美國、英國、法國、德國等發達國家，位居世界首位。
在巨大的勞動力市場中，第三產業就業人員占比連續5年上升，由2014年的40.5%上升到2020年的47.7%。
眾所周知，第三產業以服務產業為主，一方面具有人才密集、流動性強的特點，不容易進行精準化人員管理；另一方面服務業對人才綜合素質具有較高的要求，需要現代化的管理系統來提升人力管理水平。
從數字化進程來看，后疫情時代不僅推動了整個社會各大產業數字化轉型與發展，更推動企業進一步審視自身數字化發展的能力。
有數據顯示，約35%的企業在疫情催化下開始推進人事數字化進程，而據穆勝咨詢《中國企業人力資源效能研報》，2021年有50.1%的被調研企業重視數據化人力資源，設置專門負責此項工作的員工或團隊，用以沉淀人力資源數據，對比2020年這一比例上升了5個百分點。
從企業需求來看，現代企業對HR SaaS的需求不斷增加。企業人力資源負責人孫女士對「探客深科技」分享道：“我所在的企業辦公城市4個、員工超1800，HR有二十多人還是長期加班忙不過來，全部員工的招聘管理、考勤管理、薪酬福利、績效評估、組織培訓、企業文化活動等全鏈條工作都由我們來完成，純靠表格統計數據和傳統方式辦公，工作壓力非常大，尤其是績效評估的周期中，常常是凌晨結束工作，所以我們采用SaaS軟件，極大便利了公司人員的數據化管理，同時也能提升HR的效率。”
不僅是大中型企業需要HR SaaS軟件來進行人力資源的綜合管理，許多HR崗位較少的企業更需要它來實現降本增效。
易才集團首席信息官陳紅詣認為，企業增減員、社保基數調整、勞動合同簽訂等基礎事務性工作，也牽絆住了很多初創期或擴張期企業的HR。易才承接某餐飲連鎖機構的共享中心建設工作，通過系統對接，最終幫助該企業實現了從人員招聘、入職、社保、薪酬、報銷、內部成本結算、財務審批等各項工作，大幅降低了原來客戶該部門的人員編制和成本，并且全國各門店人員到崗、用工合規、社保薪酬等服務辦理效率上也得到了大幅提升。
2、中國HR SaaS有自己的答案
面對逐步升溫的HR SaaS藍海，中國人力資源人士嗅到了新市場的味道，大家開始躍躍欲試尋找中國企業自己的答案。
曾在美國人力資源服務上市公司Kelly Service工作的i人事創始人朱德權，就早早看到了HR SaaS市場的機遇。但他的從業經歷讓他感覺到，海外人力資源公司在中國市場適用性存在局限，中國市場更需要孕育出本土的廠商。
事實上，這并不僅是朱德權的個人體會，海外HR SaaS公司確實面臨在中國“水土不服”的情況。HR SaaS服務商Workday縱然已是全球市場的領導品牌，但在中國市場始終沒有存在感，除了跨國企業外它的中國客戶寥寥無幾。從中不難看出，縱然海外廠商們技術性很強，但是或許并不適合我國的企業。
“西方歐美國家現代化的管理理念比較成熟，較多是提供標準化的SaaS產品給企業進行服務，但是中國市場的企業在管理水平、管理思路、管理觀念均有較大差異，完全標準化的產品難以滿足企業的需求。所以盡管國外HR SaaS起步比國內略早，但我們還是需要有了解中國市場的廠商做適合本土企業的產品。”i人事聯合創始人及CTO王景飛對「探客深科技」分享道。
在“國外的月亮不比國內的圓”這樣民族自豪感滿滿的今天，投資創新中國的技術已是資本的大勢所趨，HR SaaS市場也不例外。據艾瑞《中國HR SaaS行業研究報告》，自2014年至2021年上半年，中國HR SaaS領域共完成188筆投融資事件。一浪浪的投資潮，助力中國HR SaaS廠商“摸著石頭過河”，尋找著適宜本地土壤培育的種子。
（圖 / 艾瑞咨詢報告）
目前，中國HR SaaS主要有兩類服務商：第一類是一體化綜合廠商，以北森、肯耐珂薩等為代表，覆蓋人才的“選育用留”全業務流程。第二類是垂直模塊服務商，以Moka、薪人薪事、i人事、51社保、云學堂、蓋雅工場等為代表，深耕招聘管理、薪酬管理、人事管理、社保管理、學習培訓、勞動力管理等某個核心模塊。
除此之外，在國內市場上中小企業除了ISV（獨立軟件開發商）還有另外一種選擇，那就是選擇互聯網巨頭們的企業服務平臺，如釘釘、企業微信、飛書，他們企業服務模塊中也不乏人力資源管理方面的功能，釘釘開放平臺集成了較多的招聘ISV等；而飛書推出的“飛書people”，則集成了OKR、人事、招聘、績效等人力模塊；騰訊HR助手和企業微信打通，功能也基本全部覆蓋。
總體看來，雖然目前國內HR SaaS營收體量低于國外企業，但本土廠商都在尋找貼合千行百業需求的解決方案。
在此背景下，HR SaaS的洞見能力十分重要。如i人事為連鎖零售、傳統制造等不同行業客戶設置的行業功能包——對門店需要自主管控考勤的連鎖型企業提供店長排班功能，便于總部實時管控全國各門店考勤管理情況；在制造型企業考勤排班管理場景中，i人事內置適合制造型企業生產線排崗方案，企業可結合工時消耗、生產效益、用工成本制定最優排產計劃。
而相較于行業功能包的形式，易才采用SaaS+服務的方式來滿足企業的差異化需求。“針對大中型企業的差異化需求，易才專設了HR Share Service Center（人力資源共享服務中心），由項目客服團隊提供落地的人事服務，同時基于SaaS化的系統平臺提供社保增減員、社保調基、薪資核算、發放繳稅的全過程數據管理與進度查詢，服務員工也可以通過移動端完成勞動合同電子簽署、社保薪資查詢、及各項人事服務和福利的在線預約辦理和進度查詢。”
3、好的HR SaaS是“雪中送炭”
在談及企業未來趨勢時，陳紅詣提出HR SaaS要做雪中送炭，而非錦上添花。直白一點來說，就是SaaS要解決企業核心的問題。換一個角度來看，企業選用什么樣的HR SaaS服務也非常關鍵。
市場上談到最基本的問題，就是選擇一體化產品還是單模塊產品。
一體化系統的優勢在于功能全面，如肯耐珂薩就是一體化產品集群，買一款軟件基本可以解決綜合人力需求，而且同系統內數據互通、業務協作都更便利。
單模塊系統的優勢在于產品聚焦，系統更加專業、完善，操作也更加簡單，且由于不需要單獨定制使用成本更低。
近年來“業人一體”的概念開始不斷被提及，飛書在發布“飛書people”時就著重強調這是一款圍繞人為中心的組織管理產品。許多ISV也報以同樣的認知，希望自己的產品實現“將管理難度最小化，個人價值最大化”。
王景飛這樣解讀“業人一體”，第一連接：讓業務系統和HR系統貫通，例如銷售系統成單數據直接反饋到HR系統中；第二協同：針對數據實現聯合分析，例如銷售績效分析可以直接分析出低績效區域，發現可以提升的點；第三反饋閉環：協同分析后做及時的數據反饋，輔助業務的持續提升。
聊到這個話題時，他用PDCA循環做了類比，業人一體化管理也可以像傳統管理這樣分為四個循環看待，即Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（處理），也可以有一個組織內的循環，不斷檢查、糾偏和提升。
北森聯合創始人兼CEO紀偉國也主張“HR SaaS的使用目的不是提升HR的使用頻率，而是要提升人力資源管理的效率。”正是因為這一理念，北森打造了覆蓋測評、招聘、績效、組織人事、薪酬、假勤、繼任、調查等全流程的一體化SaaS服務。并打造基于云數據架構的“北森魯班aPaaS平臺”，通過它可以對上層的HR SaaS進行無代碼和和低代碼的擴展，從而滿足不同行業、不同客戶的訴求。
此外，北森產品采取了“為員工而設計”這一邏輯，通過自身專業的體驗設計方法論，創新NatureDesign3.0,提供有別于傳統安裝版軟件的高效、愉悅和溫暖的產品使用體驗。如北森有一整套人員編制解決方案，可以將業務端的收入情況錄到系統中，從而有效幫助業務經理控制他的預算和編制。
陳紅詣則認為，HR除了關注“業人一體”，提升組織內部效能，也要關注向外的鏈接能力。比如在薪稅社保領域，企業就需要與社保局、稅務局、公積金管理中心、銀行等多個外部機構對接薪資、社保和個稅數據，而在全國范圍實現這項工作的自動化處理，打通向外的“最后一公里”面臨著巨大挑戰。借助供應商的服務經驗與系統平臺，可以幫助企業更快地構建這一能力，從而實現真正意義上的人力資源數字化管理。
在系統模式的基礎上，企業在選用HR SaaS時還需要關注一些核心問題。如產品需要具備全流程智能化與強大的數據處理能力，擁有良好的延展性與兼容性，同時配備專業的支持團隊等。重中之重，是系統需要具備很好的穩定性，有非常健全的個人隱私保護機制與數據安全保障。
當然，可以把企業用戶的重量級作為參考因素，如果可以滿足標桿性企業嚴格的專業性要求，那么對大多數企業用戶的需求而言應該也是可以滿足要求的。畢竟，SaaS平臺企業用戶的質量，比平臺用戶數量更具說服力。