文|豹變  陳楊園

編輯|劉楊

「核心提示」

嚴肅理性的議題越來越少，敢說真話的人越來越少，相信在公司內網說了真話能讓公司變得更好的人少之又少。互聯網大廠們曾與員工定下坦誠互動的契約，以內網里員工的“放肆”發言為豪，希望內網為公司找到發現問題、順暢溝通的持久通道。但如今，變化正在發生。

古羅馬時期，城市的中心是需要廣場的。在城市中心的交叉路口，市民們集會、交換消息，甚至在此決斗、接受審判。時至今日，羅馬廣場的廢墟仍是許多建筑師的朝圣地。

在互聯網大廠，華為的羅馬廣場是內部論壇“心聲社區”，阿里將內網化作永不刪帖的“阿里味兒”，字節跳動的“字節圈”、騰訊的“樂問”、美團的“話題”等都成為大廠的“交叉路口”，員工在內網的活躍被期待著成為公司上下溝通、保持自省的重要渠道，深埋著大廠對自身價值文化的驕傲。

“爭論是有意義的”，這幾乎是過去中國互聯網大廠們的共識，在創始人們的公開講話和企業對外宣傳中，打破層級的質問和言辭犀利的吐槽是大廠平等開放勛章的例證，大廠渴望對話、渴望思考、渴望活力。

但如今，變化正在發生。員工對內網諫言的意義產生了懷疑，大廠對內網的討論也走向了愛與怕的游離，互聯網大廠內網里曾有過的赤忱、尖銳不斷面臨著挑戰、消解。

大廠內網的精氣神還在嗎？

大廠“茶水間”

“建議食堂做菜多放鹽，最近一天比一天淡，有點受不了。”“建議樓下同事自帶鹽，已經夠咸了，吃鹽多了不好。”

這是一位互聯網員工在社交平臺分享的公司內網對話，關于“鹽”的問題，樓上樓下杠上了。

“內網最愛的事情是吵架，每天找個事情吵一下。”在某新興互聯網大廠工作的林凡（化名）這樣總結公司內網的日常。

一個經典的例子是：某一天，公司內網里有人拍了一張照片，餐盤回收處有個盤子里剩了好幾個蛋黃，一場惡戰由此觸發。認為不該浪費食物的員工和健身不能吃蛋黃的員工“敵對”了起來，該不該剩蛋黃？該吃幾個雞蛋？蛋黃如何處理？大廠的十萬員工為此吵了兩三天，沒能得出一個結論。

很多大廠員工的統一感受是，內網越來越像“茶水間”了。許多人登錄內網的次數越來越少，內網帖子淪為了午飯時間“刷過就算”的無聊解乏，偶爾能激起員工廣泛圍觀和傳播熱情的，也大多是上下級發生情感糾紛、手撕“渣男”等勁爆八卦。

風平浪靜的時候，內網的內容結構就更為簡單：相親征婚占大頭，夾雜著各種租房、二手交易信息，附贈一些食堂衛生、零食、飲料價格、停車場車位、停車費等福利細節的小討論，最后是一小撮人的工作、業務心得分享，或是簡單的抱怨。

而在一些大廠的收購業務、子公司團隊里，內網的活躍度和開放度更是會進一步壓縮。王睿所在的是大廠在新一線設置的基地，看不到本部同學的內網，公司曾承諾一視同仁放開內網權限，但拖了很久，分部的員工遲遲未等到。在許多大廠，這樣的內網“歧視”都存在。

本部論壇里的吵架和小小吐槽在這樣邊緣化組織的內網里都是奢侈的，王睿對分部內網最多的印象是各種分部文體、慶典、團建活動的發布，當時的領導喜歡看分部的內網，運營負責人“向上管理”，內網的帖子以獲得領導點贊為榮。

互聯網大廠曾經對內網寄予厚望。張一鳴有感于“坦誠降低組織交易成本”，于是把“坦誠清晰”放進了字節的價值觀里。阿里也以“放肆”的內網為豪，創始人彭蕾的“內網永不刪帖”被阿里員工津津樂道。騰訊聯合創始人、前CTO張志東更是在退休前倡導建立了樂問，樂問被期待成為公司和時代的一面鏡子，打開內容溝通，成為大型組織溝通問題的解法。

但如今，大廠們的內網理想恐怕都在漸漸走向消亡。盡管今天，大廠內網中仍偶爾會發出下級對上級的指控，對公司活動、政策有所建議，但大廠員工在社交平臺表達的普遍是對內網日漸式微的無奈：嚴肅理性的議題越來越少，敢說真話的人越來越少，相信在內網說了真話能讓公司變得更好的人少之又少。

大廠內網還會變好嗎？這讓許多人懷疑。

內網變形記

內網原本應該是解決問題的地方。一個重要的目標是，解決大公司的管理困境，發現問題。

張志東曾這樣形容公司內部溝通的變化：騰訊早期人少，創始人中午可以經常一起吃飯，每周一例會同步問題，任何同事發現公司的問題，只要捅到任何一個創始人，不到兩個禮拜就可以去debug一下。這在騰訊頭幾年，公司幾百人之前，還可以做得到。但當企業過了幾百人、上千人之后，管理團隊湊齊就變得困難起來，內部溝通也只能靠同事們的主動來彌補。組織每大一個量級，BUG就會冒出來很多。

這不是騰訊一家的困惑，阿里、京東、字節、百度等公司都在面臨復雜的管理課題。隨著管理層級變多，上下信息不對稱等問題都在加劇，公司的管理問題若未被及時發現調整，“船大調頭難”的陷阱可能隨時擊中大廠。

內網，既是揭開問題的地方，又能夠讓員工把火力首先發泄在內部，讓可能為大廠帶來負面輿論的員工情緒有了緩沖之地。

另一方面，大廠需要用內網傳遞出的價值觀抓住員工。

在阿里、字節、百度、騰訊等大廠的企業文化宣傳陣地，“內網”都被推出來作為企業價值觀的名片。真實、自由、開放、包容等都能被包裝進內網的熱烈討論里，給員工以簡單職場、先進思潮的期待。

內網也是員工找到價值感的地方。很多員工喜歡用公司旗下的軟件，一旦有體驗不佳的地方，在內網發帖就能得到業務相關人員的解答或推進。比如，一位員工在小紅書上的評論無法顯示，找客服溝通不暢就在內網吐槽，立刻見效。這是大廠員工的“特權”，更是大廠將員工拉到同一陣線，培養員工對公司關心和價值認同的一種軟手段。

馮欣（化名）負責過公司內網的管理，她向《豹變》確認了公司希望通過內網加強扁平化管理的愿望是強烈的。在她看來，內網最大的目的就是讓員工發布企業中的問題，讓相關負責人直接領走問題，高效解決。

但在一些時候，員工找到的問題會變成勞資關系的博弈，管理內網的員工會在此時感到尤其為難，內網的管理也在此刻變形。

在大多數互聯網公司，內網的內容管理都由HR和PR一起負責，加以IT部門解決系統技術和監控問題，比起發現公司問題，他們更天然的屬性是管理員工，維護紀律。

馮欣所在的公司規定，內網言論只要不違反國家法律，就不會刪帖，但當勞資關系摩擦在內網出現時，她和她的同事就會開始監測內部負面輿情，用正向的帖子頂下去。

這某種程度上解釋了，為何如今大廠內網沉迷于為小事吐槽吵架，以及失去尖銳力的原因。員工們也漸漸意識到，許多可能觸及到企業利益深水區的問題，內網并不歡迎。

“在內網舉報直屬領導成功的有多少？自己走人的又有多少？”“難道真的有人覺得吐槽團隊、績效的帖子可以隨便回復嗎？”

對于如今的大廠員工來說，他們所看到的，更多是匿名發言后被公司HR約談、警告的故事，以及內網“手撕”領導隨后離職的故事，甚至為了預防最有可能在內網放肆發言的離職員工，許多大廠都會提前收回即將離職員工的內網權限。大廠們的多輪裁員里，內網幾乎都保持了一片祥和。

比起自由坦誠，今天的大廠員工對內網更銘記在心的，是去不掉的截圖水印和層層的邊界。

信仰崩塌？

大廠曾經借助內網在員工心中筑起公司價值觀的高樓大廈，如今，許多信仰也從內網崩塌。

最近的一次是字節的“FII事件”。據“AI財經社”報道，一位字節員工在績效評估中拿到了代表工作沒達到預期的“F”后，對結果存疑，提請復審，沒能等到滿意的答復，于是將績效溝通過程貼到文檔里，通過字節圈發布。

字節內部員工稱，這個問答的最終閱讀超過了4萬人次，直至被字節跳動官方設置為不可見，發布文檔的員工本人也被要求立即離職。

事件發酵后，字節企業紀律與職業道德委員會介入調查，最終的結果是判定該員工業績產出不符合崗位要求，直屬領導存在領導力問題，全年領導力降2檔，全年獎金扣罰0.5個月。職委會還判定，該員工發布字節圈和文檔公開個人績效結果，違反了公司績效保密制度。

在許多員工看來，處理結果不痛不癢，各打五十大板。而在這次事件中，被強調的是內網的邊界，以及公司設置員工發言“不可見”的權杖。

一些字節員工因此感到，他們被“坦誠清晰”欺騙了。

并不是從一開始就是這樣的。

2020年，字節企業文化部門曾制作過一幅講“杠精”同學為了反對而反對的漫畫，張一鳴特意在“CEO面對面”的全員會議上提到，這個漫畫的主題并不合適。他認為，這會增加提意見的門檻，讓大家自我審查“我是不是杠精了”，也有可能對提不同意見的同事做出惡意猜測。他擔憂的是，內部自由表達的氛圍會被傷害。

如今，這種擔憂正在被大廠的“維穩”心態所取代。內外部環境的復雜變化以及信息的高速發展，讓大廠需要面對更多的關注與外部審視，在這樣的情況下，大廠勢必要為直面自己的問題承擔更多壓力。而互聯網由高速發展到紅利消失，也讓員工的失落感和勞資利益分配的矛盾進一步擴大，內網的“火藥桶”屬性逐漸萌發。

某種程度上，內網的活力是與公司的活力同處一線的。回到2016年，騰訊人曾在“樂問”上討論的熱門問題是“如何成為最受尊敬的互聯網企業”。與之相對應的，是這一年開頭的一月，騰訊北京總部大廈正式封頂，幾個月后，騰訊市值突破2萬億登頂亞洲，每位員工被授予了300股股票，總價值17億港元，人均分得5.3萬元人民幣的盛況。

那是高速發展為大廠管理提供蔭蔽的時光，勝利成果淡化一切問題，如今，才是大廠價值觀真正面臨選擇的時刻。繼續開放，還是收緊圍欄？鼓勵員工思考，還是順從管理？在10萬人的大公司里，做這些決定并不容易，大廠的謹慎與反復可以被理解，但中國互聯網要找到下一輪活力與創新，必然要承擔更多壓力。

備受許多中國企業家推崇的喬布斯曾在自傳中這樣寫道：“我試圖去打造一種文化，我們相互間誠實到了一種殘酷的地步，任何人都可以跟我說，他們認為我是一坨狗屎，我也可以這樣說他們。我們有過激烈的爭吵，互相吼叫，但那可以說是我最美好的一段時光。”

推崇誠實的美好與高尚大廠們欣喜過了，但殘酷呢？

你所在的公司鼓勵說真話嗎？