文|新眸 桑明強

和往年相比，今年的春招季有些不同。

2020年，首批90后三十而立，成為了職場的中堅力量；2021年，00后開始進入企業實習，體驗著從校園萌新向職場新秀的身份轉變。從前些年的“佛”、“喪”，到現在的“工具人”、“內卷”、“躺平”，年輕群體里的“熱詞”撩撥著社會的輿論風向，代際間是作戰陣營的清晰劃分。

根據2021年全國第七次人口普查結果顯示，15-59歲的人口比重下降了6.79%。隨著社會分工的精細化，就業方式的多樣化，可以預見的是，未來5年，90后的市場額度同比現在將有所降低，人才市場上僧多粥少，企業搶人大戰一觸即發。

“跟過去相比，現在的職場環境已經發生翻天覆地的變化。”一位招聘者對新眸表示，“為了吸引新興人才，工作環境、團隊氛圍的好壞成了一個關鍵評判標準，從允許帶寵物、頂級咖啡機、配Mac，到超長年假、遠程辦公，HR們花樣層出不窮，試圖傳遞人性化的企業印象。”

如果說80后是個體主義的初代，那么90后、00后就是個體主義的進化版本。他們個性形態各異，擅長個體發光多于團隊合作，思維和行為方式在職場人群中有著超高強辨識度，和其他群體相比，他們有著領先上一輩的視野，有判斷是非的知識體系參考，對于權威不盲目崇拜，表達更直接、真實。不藏拙、善自嘲，“真誠”、“拒絕畫餅”、“言行一致”、“公平公正“是他們口中的高頻詞。

在這種情況下，如何吸引、留住年輕人，如何將代際分布鮮明的人才體系適配企業發展路徑，成了管理者的一道必答題。

擇業難變成難擇業

在職場，有一個不成文的工作性價比公式：工作性價比=平均日薪×綜合環境系數/35×(工作時長＋通勤時長-0.5×摸魚時長)×學歷系數。

去年，這個公式幾度沖上熱搜，其中，綜合環境系數包括工作環境、異性環境、同事環境3個方面，學歷系數則按出身院校、最高學位劃檔分級。雖然這個公式在當時引起了一些人的爭議，但其中變量的選取，還是比較貼合大部分年輕人對工作好壞的評判標準。

早前發布的《中國大學生就業報告》里，就明確提到，應屆大學畢業生在畢業半年內的離職率就達到了34%，只有4成的本科生，在畢業3年內沒有選擇跳槽或是轉行。到了后疫情時代，受經濟下行影響，離職率開始有所回落，但又出現一部分群體選擇脫產考研，重回象牙塔；另外一些人，則有意避開了傳統企業選擇了更合乎心意的公司。

某種意味上，現在的年輕人正掀起一場對抗傳統的嬉皮士運動，只是有些人選擇回避，有些人選擇正面挑戰。

“要OKR，不要KPI；要伙伴，不要辦公室政治；要高效，不要3件事講2小時。”很多年輕人尋找新的社交軟件，一大原因就是想躲避微信上密密麻麻的工作通知。

“或許你不相信，但這是事實，現在公司用什么工具辦公，都會被納入求職者的擇業考量范圍內。”一位HR告訴新眸，“以往的OA產品普遍應用了同一個邏輯，自頂向下，打造成管理者專屬的工具，這類產品大多常見于老派做法的企業。但現在時代變了，人口紅利逐漸消失，職場供需關系也發生了微妙變化，部分正在尋覓跳槽機會的打工人，會有自己的擇業標準，比如網絡熱傳的衛生紙有幾層、是否有中老年員工、有沒有35歲淘汰言論等。”

倒逼之下，越來越多的企業管理者開始轉變思路。去年，處于中國最大風口的造車新勢力（蔚來、小鵬、理想），做了一個共同選擇，把組織遷移到飛書上，當時這件事在業內還引起不小轟動。唐彬森（元氣森林創始人）在接受采訪時也曾提到，“元氣森林的管理層很少開大會，都是各部門和我約小會，我的日歷和OKR都公開在飛書上，方便高管和我約時間，這兩年不少傳統飲料公司跳到元氣的管理人員首先要學的就是用飛書。”在他看來，這是給傳統飲料“賦能”。

這些變化，其實不難理解。現如今，個體不僅是組織的雇員，也是組織的用戶，企業想要在人才競爭中脫穎而出，就要把“人”視為組織最重要的資產，按照一些職場人的說法，有時候對辦公工具的選擇上，也藏著這家公司的基因和品味。

年輕人更親睞什么樣的企業？

“我希望加入的企業，它的文化是透明、高效的。”

相信這也是大多數人初入職場的心聲。他們成長于強信息和強反饋的環境中，由于PC電腦和移動互聯網的普及，在海量信息里游刃有余的他們也訓練出極強的信息接收和過濾機能，習慣在人機交互中“傳輸-反饋-應答”的互動閉環，相比于職場里的人情世故，他們雖然稚嫩但更純粹，所以我們經常能聽到身邊的朋友一氣之下裸辭，甚至一年換3、4家公司。

這背后的原因也很簡單，很多公司迫于經營層面的壓力，上傳下達、傳統地實行高壓KPI。就在前幾年，996、007還經常掛在打工人的嘴邊，“摸魚”、“帶薪如廁”也成了同事之間的自嘲，甚至前段時間還爆出公司監控員工辦公的新聞，員工和老板也站到了對立面。

但事實上，“摸魚學”的誕生并不是因為當代年輕人太懶，而在于工作本身不夠激動人心，或者說是年輕人對自我價值的實現與陳舊低效工作方式的矛盾。換句話說，當代年輕人摸魚的動機不同了：摸魚不再是簡單的“kill time”，他們極其關注自身成長，有著很強的自驅力，不僅會把任務完成達到外部標準，也會把事情做好滿足內在的自我審判。

根據《2021年90后、95后職場調研報告》顯示：90后員工反感刻板、守舊的工作方式，習慣以靈活、新穎的行動去更新與他們息息相關的一切事物，比如有位95后被訪者反饋在獲悉任務要求后，雖然有過往方法參考，但他更喜歡用年輕人的思維去達成工作目標，在過程中植入自己的“價值印跡”。

為了討好這屆年輕人，HR們在JD（職位描述）的鉆研上也是煞費苦心。

一個有趣的例子是，不少企業把“用飛書辦公”寫進了JD，其中就包括我們所熟悉的元氣森林、理想汽車、得到等。值得一提的是，HR們并沒有把飛書歸類到Office、PS等硬技能一欄，而是被放在了崗位福利、成長資源上。與其說它是一道技能門檻，倒不如看作是甲方在人才招聘時特意標注的差異點。

不愿做一顆螺絲釘

自我意識覺醒，是這屆年輕人的共性。

某種程度上，它是個體意識進化和社會進步的必然結果，也是代際發展的客觀現象，本身并無褒貶之分。他們更愿意遵從內心的價值坐標，外界評價僅用作參考，當事物變化與內在價值不相符并無法使個體信服時，他們就會有所抵抗，對于公司的管理者來說，這是一項極具挑戰的工作。

普華永道曾在《2021全球職場調研中國報告》中提到，“與全球形成鮮明對比的是，中國人更強調自主性，而非穩定性，受訪者中60%的中國員工表示，如果被迫選擇的話，他們更強調工作的自主性（對自己的工作、工作內容和時間有控制權)，而不是穩定性（工作有保障以及長期服務一家機構）。”

關于這個矛盾，C.R羅杰斯（美國人本主義心理學代表人物）也有過類似闡述。

他曾提出過“自我概念”：自我有兩種含義。一種是真實的自我，即現實中的自我形象；另一種是理想自我，是一個人期望達到的自我形象。一般來說，人天生就有自我實現的需求，真實的自我會受理想自我的驅動，當兩種自我重合或無限接近時，個體處于健康自然的狀態，一旦兩種自我評價差距過大，就會導致焦慮和適應不良的行為。

隨著95后、00后開始走上工作崗位，他們骨子里的“個性主義”席卷了職場。“不要內卷、工作高效、文化開放、管理扁平”，和10年前的職場相比，這是一套完全相反的邏輯。擇業時，求職者不再把薪資待遇當作最大權重，也不愿為求安穩妥協于父母。

他們不想做一顆螺絲釘，而想做一個獨立思考的大腦。加入一家崇尚效率的公司，是當代職場人的最終幻想：能讓機器干的事就不要讓人干，把人從重復繁瑣的工作里解放出來，去做一些更有創意的事情。我希望我的工作是腦力勞動，而不是體力勞動。只有用上好的工具，才能不做工具人，不想被動完成指令，而想主動推動事情發生。