記者丨馮賽琪（實習）張曉云

2022年伊始，國泰君安證券股份有限公司（下稱國泰君安）與公司某部門原執行董事金某的一起勞動爭議案迎來最終結果。

近日，經北京第二中級人民法院審理，維持一審判決，判定國泰君安共賠償金某188.7萬元人民幣。

判決書顯示，2017年4月17日，金某入職國泰君安，當日，雙方簽訂了為期四年的勞動合同，試用期為六個月。

勞動合同約定金某的初始工作崗位為產品創設崗，專業職級為執行董事12級，初始崗位工資（基本工資）為19700元。同時約定根據個人工作表現、績效評估、部門經營狀況和公司經營狀況等決定績效工資和績效獎金，以及是否給予個人績效工資和績效獎金及金額。

但金某表示，在入職前，其與國泰君安口頭約定薪酬為每月固定工資5萬元，每月1400元的交通餐補和400元的通訊費，以及每年績效獎金300萬元，另外還有其他各項津貼及福利。其中，關于年度績效獎金，為國泰君安領導口頭承諾，性質是特殊人才獎勵。

但僅工作一年時間，金某便收到了公司發來的解聘信息。2018年6月19日，國泰君安向金某郵寄《關于解除/終止勞動合同的通知》，載明“自2018年3月至今，你月度考勤期間累計曠工7天以上，公司多次要求你對曠工行為進行說明，你并未作出有效解釋說明”。國泰君安以曠工為由，要求與金某解除合同，并表示會“在核實考勤數據的基礎上，根據實事求是的原則，扣發曠工期間工資，對其未曠工期間的工資予以核實發放”。

究竟國泰君安口中的曠工是否存在呢？

針對國泰君安以曠工為由發出的解聘合同，金某辯稱，截至2018年6月26日，其一直在國泰君安正常工作，不存在公司所稱的“曠工”行為。而對于考勤數據，公司的IT人員、部門領導等均有權限對該系統數據進行修改，“OA考勤記錄不準確，可被后期修改，且該修改方式是公司和部門普遍現象和常規操作方法。”

2019年2月11日，北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，裁決國泰君安與金某繼續履行勞動合同；國泰君安支付金某2018年3月16日至2018年7月30日工資22萬元，2017年度績效獎金200萬元，以及報銷款1萬元。

但雙方對仲裁委的裁決均不滿意，上訴至北京西城區人民法院。

一審中，根據國泰君安提交的考勤記錄，金某在2018年3月及4月存在7個全天曠工、9個半天曠工，但金某方面提交了差旅費報銷單、付款記錄等證據，顯示在國泰君安主張的部分曠工日期內，金某以去上海開會、會見客戶等方式提供了勞動，相關差旅費、餐費已得到公司批準報銷。且國泰君安考勤系統曾出現過與實際打卡記錄不符的情形，金某也就其工作情況提交了微信記錄證明。

因此，一審法院認為國泰君安提交的考勤記錄不能反映金某實際提供勞動的情況，以曠工7日以上為由，提出解除勞動合同，事實依據不足，屬于違法解除。

北京西城法院一審判決，國泰君安應按照正常工作期間工資標準支付金某2018年3月16日至2021年3月17日期間的工資。但餐補、交通補貼等費用法院暫不予支持。

判決書顯示，北京西城法院認為金某與國泰君安在2017年4月17日至2021年3月17日期間存在勞動關系；國泰君安應支付金某2018年3月16日至2021年3月17日期間的工資180萬元；2017年度績效獎金7萬元及報銷款1.7萬元，共計人民幣188.7萬元。

雙方再次上訴至北京第二中級人民法院，金某上訴請求改判：國泰君安支付其2018年3月16日至2021年3月17日期間工資186萬元；2017-2020年度績效獎金1100萬元；支付金某墊付報銷款1.9萬元；支付2017年度、2018年度未休年假工資26.9萬元，共計1314.8萬元。金某認為，午餐、交通補貼及通訊費是勞動合同明確約定的工資組成部分，并表示國泰君安存在人為調低其績效評分的行為。

國泰君安則上訴請求撤銷一審判決，改判解除與金某簽訂的勞動合同，并且不需支付其任何資金。

國泰君安表示，金某沒有按照規章制度打卡簽到，也未履行相應的報批手續，公司與其解除勞動關系符合法律規定，還認為一審法院“武斷地”對公司提交考勤記錄中記載金某曠工的內容不予采信，屬于事實認定不清。

北京第二中級人民法院駁回上方的上訴，維持一審判決。

國泰君安2021年三季度報顯示，報告期內公司實現營業收入319億元，同比增長23.97%；歸屬于上市公司股東的凈利潤116億元，同比增長29.97%。2021年Q3單季度實現歸母凈利潤36.22億元，單季度同比增長3.53%。