文 | 聚美麗
回看過去幾年美妝行業的用人情況，從中可以窺見的是有兩大現象并行：一個是裁員，如雅詩蘭黛、聯合利華等接連公布相關消息；一個是高端人才的缺口，尤其是國內企業在迅速發展中，對人才培養的極度重視。
如上美集團將組織驅動領先列為“六六戰略”之首，其CEO呂義雄也多次在公開場合談到人才培養的重要性。
另一方面，聚美麗也觀察到，珀萊雅、上美、貝泰妮、毛戈平等上市企業正在實施組建第二梯隊及向多品類延伸等策略。
這些都加劇了企業間高端人才的爭奪，尤其是近年CTO或是首席研發人才頻繁變動。
而上述切面中，聚美麗觀察到，隨著國貨品牌/企業在中國市場具備與外企分庭抗禮能力，昔日民企挖掘外企高管的熱潮正在褪去。
“企業缺的不是頂尖人才，而是在不確定中需要能給出相對確定性的高管”
“市場紅利期，民企在現金充足情況下重金引入外企高端人才，但如今出現了能力與企業需求錯配的問題”
“民企真正需要的是復合型人才，稀缺的是能做5年、10年大發展戰略規劃的高管”
……
基于此，聚美麗也與部分企業、操盤手、知名獵頭等行業人士展開交流，談談如今高端人才在本土市場的發展狀況。
在不確定性中，企業渴盼高端人才破局？
“找人是天底下最難的事情。”小米CEO雷軍曾如是感慨，根據其自述創業之初曾有80%時間花在了找高端人才上，尤其是為了引進一名資深硬件工程師，他連續打過90多個電話。
而這樣的難度也同樣映射在初創階段的新銳品牌身上。
【循理SURELY】品牌聯合創始人兼研發負責人科學怪人-k博（下文簡稱“K博”）告訴聚美麗，“新品牌發展到一定階段，就會慢慢由創始人驅動轉化為組織驅動，這時候品牌就亟需市場、品牌營銷以及產品開發等方面的人才加入，但往往這時候找人是最難的。”
對此，K博指出高端人才的稀缺主要有兩方面：
其一，數量上的稀缺+大環境影響，首先，在任何行業，能定戰略、能執行落地的高端人才本就是稀缺資源，再加上如今經濟大環境不景氣之下，局勢動蕩，高端人才往往因不確定性會拒絕加入初創品牌去走艱難的0-1，他們更多會選擇1-10的品牌或項目，這樣不僅低風險，而且短時間也能出業績；
其二，適配性的問題。
K博感慨，“找重要高管時，往往需要創始人首先熟悉跨部門的相關業務，對所需人才的能力畫像要有清晰的認知，然后需要花時間深入的去聊，不然可能會遇到‘適配性的問題’。有些高端人才履歷、背景都很好，但在接觸中會發現他們成功案例的背后更多的是時機、資源還有平臺的加持（成熟公司或外企），而不完全是能力的體現，一旦到了規模偏小的公司或是環境不好的時候，需要用個人能力、資源戰勝困難的時候，往往會有很大的落差感。”
而在雅杰獵頭創始人兼總經理蘇楚純看來，如今國內美妝市場人才結構呈現五大特點，其中也包括因信息不透明而造成的高端人才錯配問題。
“主要是信息錯配的問題，尤其是企業能否對接到相應的人才。”蘇楚純如是看待企業難招高端人才的痛點。
同時，蘇楚純也強調，在與眾多美妝企業的合作中發現，所謂的高端人才主要有四類：經營型、管理型、營銷型和技術型。
而拜爾斯道夫中國人力資源總經理程漢威表示，在AI技術的沖擊之下，企業需早做預判，通過數字化培養高端人才以求破局。
“隨著ChatGPT和DeepSeek等飛速發展，拜爾斯道夫看到AI對于美妝行業的影響日益顯著，如業務流程或者組織效能的優化。早在數年前，拜爾斯道夫便預見到了這一趨勢，在研發領域積極布局數字化人才和能力，招募了包括數據科學家，數據分析師在內的人才團隊，大大提升了研發階段的創新效率。”
除了業內人士現身說法之外，也有數據表明當下高端人才與企業的匹配難度比之前要大。
獵頭公司億獵數據顯示，2024年日化美妝企業核心崗位平均空缺周期達67天。
對此，某品牌操盤手陸文也坦言感受到當前，企業越來越難匹配到合適的高端人才。
“其實更多的核心原因是在于，當前整個經濟環境跟市場并沒像以前那么明確化。”陸文如是感慨，“而大家又都在不確定的情況下急于尋求一個比較確定的答案。”
人才多元化：復合型是最顯著趨勢
在所謂的找人越來越難中，聚美麗也發現，無論是新銳品牌還是成熟企業目前的需求日漸多元化，如前文中K博談到在多個領域的招工體感上都感受到困難。
而典型如上美般重視人才，其在“以培養公司未來領導者”的星計劃管培項目中也強調多元化人才，有市場類、職能類、設計類和渠道類四大培養方向，且還提到“系統而全面”等內容。
圖源：上美集團官網
對此，程漢威也透露，內部對于人才需求呈多元化且有相應機制搭建人才梯隊。
“拜爾斯道夫從總部到遍布全球的各個分支機構，除了針對應屆畢業生的培訓生項目外，同時設定了明確的人才建設目標。對于適合當前業務組織的潛能高端人才，拜爾斯道夫制訂了明確畫像，采用內部一致的評估標準，系統化的人才盤點和發展計劃的實施都是我們致力于培養內部人才的基石。”
而蘇楚純指出，當下美妝企業對于研發、營銷和供應鏈等人才有著高需求。
不僅如此，橘宜集團人力資源部負責人Eva LV在接受《中智咨詢研究院》采訪時，也曾表示企業管理團隊呈現多元化，集結了來自民企與外企的高端人才，如前BCG校友、前奢侈品美妝總經理、頭部美妝公司管理層、福布斯和胡潤30/Under30的青年才俊，以及技術出身的產品專家等。
可見如今，企業人才的結構較以往發生改變，這也催生了企業對高端人才的需求趨于復合型。
“企業找到我們時，都希望高端人才能夠德才兼備，在核心優勢之外還有職業素養，且還應有兩大核心條件：在專業能力之上的創新能力以及學習能力。”蘇楚純如是表達當下企業對于復合型人才的渴求。
陸文也對企業稀缺復合型高端人才深有同感，他表示：“企業需要的人才不再是單一技能的專家，尤其是高層人員已不能依靠單個技能解決部分問題。而即便是一個蘿卜一個坑的外企，也要求高端人才技能的綜合化。”
而K博透露，當前國內新銳/成熟品牌的高端人才需求，或多或少都呈現復合型。
“如今是一個拼人才效能的時期，國內品牌/企業對高端人才的需求也都傾向復合型，如產品開發人員，大家希望候選者既能懂配方、原料相關的技術知識，又善于捕捉用戶的潛在需求，還能配合供應鏈做轉化落地，這樣產研體系才能運轉的更流暢，風險也更小，不至于出現國際大集團那樣階段性的割裂感。”K博如是談到，因國內外企業文化、組織架構及工作節奏的差異，國貨品牌其實更需要復合型人才。
民企需要橋梁型人才，外企更重部門協作
除了部分業內人士認為，國貨品牌更需要復合型人才，但在采訪中他們也提及一點：民企與外企之間的文化沖突以及培養體系的不同，也加劇了企業招聘高端人才的難度。
對此，蘇楚純透露，“過往十年，如珀萊雅、上美等企業會從外企挖人才，但就行業觀察來看，外企去找民企的人才是少見的。”
正是基于這一點高端人才自身發展路徑的困局，恰好彼時民企存在用人缺口，才出現了大量的外企人才向民企輸出。
但是從實際來看，其中部分人才也出現了各個民企“互跳”，或是難以適應文化的困局。
對此，陸文認為，高管進入企業后生存周期僅有3-4年的現象，更多會出現在高端人才從外企進入到民企的過程中。
在陸文看來，在所謂的高端人才錯配之中，其實有一點是值得深思的是，高端人才是否能與企業/品牌主達成比較深度的信任與配合關系是極難的。
“以職業經理人為例，他們的操盤過程主要依據自身過往經驗來制定戰略/決策，但在這個過程中會與品牌/企業主存在一些理念的摩擦。行業中確實也存在部分職業經理人，換了新環境后難以得到重用，這類案例在國際美妝高管到民企的高端人才中時有發生。”陸文直言，外企高管難以適應本土文化是當下招聘高端人才的痛點。
從實際上來看，當下確實有這樣的案例，如原珀萊雅首席CSO魏曉嵐（曾是科蒂亞太區研發副總裁）。據悉，魏曉嵐在2022年9月入職珀萊雅，但任期僅不到兩年（2024年7月離職）。
而珀萊雅與上美間也出現了外企人才“互跳”的現象，如孫培文從外企離職后已先后經歷上美集團、時垠集團（PMPM母公司）以及如今的珀萊雅三家企業。
在這樣的現象之下，K博與陸文均認為，民企與外企在培養美妝高端人才方面有很大的差異。
對此，K博認為，跨國大集團雖然在組織架構上看似割裂，但是他們在多年的運作之中，對縱深發展的研究是非常成熟化、專業化。
“而其中最顯著的差異化是，外企是一個較為整體的經營體系，而本土企業更需要復合型人才。雖然外企橫向角度看也存在需要磨合的弊端，但其部門間協作是相對協調的，如產品與研發、研發與市場間，外企都設有非常專業的coordinator來進行信息、技術以及資源的協調整合，共同推動經營體系的高效運轉。而本土企業，因目前不具備資金實力或信息化運營體系，此時更需要的是復合型人才去充當體系運轉的粘合劑，填補過程中的漏洞，力爭無縫銜接。”
對此，程漢威結合拜爾斯道夫現狀，談到與高端人才間相互理解、同甘共苦的“適配”并不容易。
“這需要企業和人才擁有對互相的清晰認知，對未來目標的共同認可，甚至在必要時做出求同存異后的某些妥協。”程漢威直言，拜爾斯道夫重視人才與企業間的配合。
正如，K博強調外企部門間互相協作的運營模式，而民企亟需橋梁式人才填補發展中的缺口。
而這恰好也印證了，K博前文談到，與部分外企高端人才溝通中，會發現與自身預期有落差。
對此，陸文直言主要原因是民企與外企在組織架構上的差異。
陸文補充道：“民企文化的一個鮮明特征就是，運行過程中很多決策是由老板主導，因此老板的性格喜好和觀點，很大程度上會影響民企的發展路徑。”
“相對來講，外企在資本結構方面比民企更復雜。從某種程度上而言，外企內部除了真正意義上的股東外，大部分人都屬于職業經理人，所以它的治理與管理實行的是組織運行的邏輯。”陸文如是看待外企整體運行，且權力分散的特點。
而從結果上來看，陸文還直言，民企是老板為最終結果負責，而外企中則所有人可能都不會為最終結果負責。
但是，針對高端人才培養中的文化沖突，程漢威表示，拜爾斯道夫已經形成了較為成熟的應對體系。
狂飆期的遺留問題：高端人才的溢價
在民企與外企的差異化中，業內人士陳海還看到了一大現象——高端人才從外企進入民企之后，從民企再回到外企很難。
這也是如今高端人才供求關系錯配的一大明顯特征，而陳海認為其中高端人才的過度溢價與高估是尤為明顯的，“高端人才從外企到民企時，其中薪資上會被溢價，如原來是100萬年薪，進入民企后漲到150萬甚至更多。同時，部分高端人才進入民企后職位升遷，這時候若再回去可能會產生巨大的落差。”
另一方面，某品牌創始人李燃補充道：“實際上也與外企一個蘿卜一個坑（所謂編制）有關，你想回去可能也沒有適合的位置。”
“尤其是，新規之后法規人才需求急劇飆升，其中部分被大大溢價或是高估。”陳海強調法規人才溢價的明顯現象。
而從實際案例來看，外企出來的高端人才目前的境遇也各不相同。其中，有如逸仙電商CEO黃錦峰、溪木源創始人劉世超等成為國貨美妝企業/品牌的一把手，也有部分成為職業經理人，或是以KOL的身份在行業中立足。
對此，李燃表示，像寶潔、歐萊雅等外企人才實際上大多還是在職業經理人等一線崗位上。
業內人士羅英也透露，主要還是由于過去幾年紅利期，資本對于美妝行業的加持過多，導致出現了對于高端人才“哄抬物價”的現象，而部分溢價的高端人才實際上對于企業的戰略規劃或體系是缺乏概念，于是出現了空有專業技能，但內核不穩定（如欠缺創新、領導等能力）。
“過去資本加持下會高薪引入大量高端人才，但是在實操過程中企業主會發現其中部分可能難以匹配到真正的需求。可能會存在80萬年薪的高端人才水平，其實際能力水平駕馭不了總監這類的崗位，導致本人也會高估，最終結果就是眼光會越來越高，但實際匹配職位的時候又會產生很大的GAP。”羅英指出，高端人才溢價的背后，其實是供求關系的不對等，從而出現招聘人員的真實能力與實際水平有差距的現象。
而關于這一點，某新銳品牌創始人感同身受，他表示曾招聘過業內很牛的高端人才做產品研發，最后發現其缺乏研發的內核，僅僅只是技能/專業等表面功夫很強。
“這幾年，我復盤后發現，這樣的高端人才做事情是缺少體系化。比如主導研發，僅會根據熱門的成分/技術方向，投射粗淺的注意力，實際上是東一榔頭西一棒的效果。”該新銳品牌創始人如是感慨部分高端人才的華而不實。
不過，對于上述國貨企業主與操盤手的觀點，某美妝行業觀察者表示不贊同。
該美妝行業觀察者告訴聚美麗，“所謂溢價需要辯證看待，因其本質是供求關系的不對稱影響高管的市場行情。隨著國貨在本土單一市場的競爭不輸跨國品牌時，從外企挖人才一邊倒的格局被扭轉，他們進入民企生存的最關鍵還是在于打破邊界，變得更靈活與高效。”
因此，近年也出現了外企進入民企的高端人才，在民企之間流動的案例，如蔣麗剛從珀萊雅到百雀羚，黃虎從上美到珀萊雅等。
行業真正稀缺做戰略規劃的人才
對此，陸文直言，信息的不對稱，恰是因為現在行業極度匱乏真正能夠做戰略規劃的高端人才。
在陸文觀察來看，中國美妝市場的不同階段中，稀缺的高端人才是各有不同。
“2017-2020年，社交媒體剛興起的時候，美妝行業需求更多的是科學傳播等方面人才，企業需要這類人才把產品的科學路徑與營銷推廣做嫁接。2021年至今，企業的需求會更加復雜化，當前更多是要去做整體業務方向的判斷，因此需要協助業務分析和決策的高端人才，如進攻還是防守，資源應該向哪邊傾斜等產生更有效和準確的路徑判斷。”陸文坦言2021年以后，美妝企業對高端人才需求出現了“分水嶺”。
不過，蘇楚純補充道，化妝品新規（2021年）實施后，行業中對于法規人才的需求是日益飆升。
K博也同樣認為，目前行業高端人才缺口主要體現在欠缺能基于企業/品牌需求做戰略規劃的人員。
“過去幾年，我覺得美妝行業中能做執行落地的人才有很多，但實際上能夠根據需求真正做戰略規劃的人才很少。”
而面對上述這樣的高端人才缺口，部分業內人士也給出部分見解。
其中，蘇楚純、陸文均坦言，如今美妝行業存在人才培養的短板。
在蘇楚純看來，“除了研發人才有相對科班出身，如高校類似化學、材料、高分子等專業的知識培養，但如營銷類、產品類、供應鏈等方面的人才通過高校教育培養獲取機率極少。”
“現在高端人才的獲取，主要還是在企業間的人員流動上。因為在高校中還是鮮少有能夠真正接觸到一線市場真實環境的機會。比如市場分析雖有大學相關專業，但大多數高端人才的第一份工作就是咨詢公司/投行，然后才慢慢過渡到化妝品企業。”陸文指出，專業知識的學習與實踐間存在很大的差距，也是當下高端人才培養的矛盾點之一。
不過，K博認為，企業若想在短期或者更快速匹配到合適的高端人才，需要根據自身發展階段的預期來匹配。
“比如，目前我們循理品牌體量還不大，我不會想瞎了心，一上來就能找到一個90-95分的大神上來幫助我們，其實這時候反而那些70-80分的敢打敢拼，有理想的年輕人會是個不錯的選擇，我會允許這期間產生的業務磨合以及某方面能力不足問題的存在。我們一起努力，在實干過程中進化自己的能力，迭代自己的認知，或許這是一個更適合我們的最優解，幫更快地的幫助我們找到創業同行者。”
不過，從現實角度看，也存在部分頂尖人才以參股或是創始合伙人等角色進入到初創企業中。
縱使如此，拆開包裝看本質，所謂高端人才的缺口背后更多的是國貨美妝崛過程中，產生的階段性供求關系不對等，以及產業躍遷期的資源錯配焦慮。
正如，部分采訪嘉賓所認為，過去數年中民企過度癡迷外企高管，但其中有部分進入企業后，映射給企業主往往是華而不實的“表面功夫”，如前文所提及的“偽高端感”。
不過，從部分頭部國貨的核心品類反超，企業也意識到，相較于跨國公司標準化的“精密齒輪型人才”，處于高速成長期的國貨美妝更需要兼具戰略視野與落地能力的“高復合型人員”。
注：應采訪人要求陸文、陳海、李燃、羅英為化名。