文丨鏡相工作室 黃依婷

編輯丨趙磊

華為存儲產品線測試崗員工向洋新來了個同事，985理工類高校畢業，和第三方人力資源公司簽的勞務派遣合同，也就是OD，職級為D3，對應到華為正編職級，比他還高一級。向洋感到有些開心，終于有人可以分擔組內的工作了。

很快，他察覺到不對勁——新同事的代碼能力幾乎為零，腳本不會跑，部署不會做，連最基礎的python循環語法都不會寫。“怎么過的機考？”這個疑問盤桓在向洋和其他同事的腦中。

在華為，OD員工的招聘流程一般有五輪，分別是線上機考、綜合（性格）測試、技術一面、技術二面、HR面，如果兩輪技術面試判定的職級不一致，會再加一輪主管面試。

招聘流程嚴格，但難免有疏漏。3月10日，華為對內通報ICT產品與解決方案等多部門多人在OD招聘中的舞弊腐敗行為，共處理62名正式員工，其中，開除或勸退員工36名，閃存存儲產品線為重災區。

向洋在違規當事人名單中看到了熟悉的名字，他們都參與了新同事入職事宜，“替考的是勸退，運作招聘流程的是開除”。事發后，違規當事人跟向洋說，沒想到幫了一個小忙，把自己搭進去了，還一分錢沒拿到。

作為科技巨頭，華為對違規人員的處置反映了其對舞弊腐敗行為的零容忍，這與騰訊、字節跳動、美團等大廠的步調是一致的。但大廠規模巨大，每年招聘數千上萬人，具體到招聘環節，類似的事情時有發生，且舞弊手段越來越難以察覺。

當OD、外包成為流行的用人模式，當第三方人力資源公司幾乎壟斷招聘渠道，當拿著瑕疵簡歷的名校畢業生站在求職路口，一條灰色產業鏈無聲無息地運作起來，鏈條上的每一個相關方都仿佛有所獲益，但又不得不正視那頭房間里的大象。

成為OD，又累又沒錢

互聯網語境中，OD是介于正式雇傭和項目制外包之間的用人模式，網友會用“華為正編>華為OD>中小廠正編>華為外包“的不等式表示其中的差異。

在華為，OD則是個特殊的群體。

OD員工和正式員工一起在華為辦公地工作，工作強度和頻率、加班待遇等，和同一團隊內的正式員工相差不大。但OD在身份層面上似乎總是“低人一等”：他們不和華為直接簽署勞動合同，和第三方的外企德科或科銳國際簽約，是通報里的“非雇員”；OD員工的工號通常以“300”開頭，而正式員工工號以“00”開頭；而更大的區別是，華為OD員工幾乎不參與涉及公司核心技術的工作，也無法享受華為每年的分紅。

OD員工的工資待遇幾乎是透明的。如，OD的D1職級對應華為正編職級的13級，月薪一般在9000元-13000元，年終獎取決于個人績效，2-4個月不等。

華為是從2018年開始試點OD用人模式的，到2020年全面實施。如今，成為華為正式員工的途徑幾乎只剩校園招聘，或應聘者本人為某個領域的專家。其他人想通過社招進入華為，大概率要走OD的模式。

在倡導小團隊作戰的氛圍下，華為OD員工的日子好不好過，很大程度上取決于PL（項目組長）和PM（項目主管）的管理風格。

2024年6月，小西一畢業就成為了華為OD員工，從事開發工作，“累”和“卷”是他最大的感受。入職半年多，工作日每天上午九點半上班，晚上九點后下班，一天工作10個小時以上，永遠都有做不完的事情。但工作本身并沒有什么挑戰性，小西絕大部分時間都在“拉會”，自嘲是“抽空寫代碼”，根本沒時間鉆研技術。

而被外界所熟知的培訓體系也輪不上他，入職后遇到的大部分問題要靠自己解決，給他分配的導師很少有時間回答他的問題。小西談到這里時有些生氣，“導師就是甩幾個文檔給我，讓我讀讀阿里的論文啥的”，并沒有更多業務上的指導。在他看來，招OD本來就是把華為低職級的活解放出來，讓成本更低的OD去做，如果再讓華為正編員工帶，反而本末倒置。

但同樣是2024屆應屆生，清寒作為OD員工的工作體驗截然不同。他是其他專業轉行寫代碼，入職第一個月幾乎都在按照導師制定的培訓計劃學習，有線上課程，也有線下培訓班，培訓內容具體到代碼規范等方方面面。上班時間不長，組內要求每天打卡滿8小時就好。

和正式員工的差異造成了一些OD員工心態上的擰巴，甚至傳導至負責招聘的正式員工身上。

張千是華為海思員工，不久前招聘了一位OD同事。這位同事本科和碩士都畢業于一所985高校，是其他專業“轉碼（指轉行寫代碼、做程序員）”，之前也不太清楚OD究竟是什么。入職之后，她發現自己對業務的熟悉速度比較慢，壓力也特別大。

看同事狀態欠佳，張千心里不是滋味兒。他想，雖然薪資待遇并不差，也有華為做背書，但歸根結底，OD帶有外包性質，作為第一份工作，可能會污染簡歷——在這之前，張千已經聽到不少OD同事對此事表達煩悶。

小西把這種狀態概括為“不上不下”。在他的設想里，工作要么累，但有很多錢；要么沒太多錢，但有很多業余時間。而OD屬于兩不沾，既累又沒太多錢。

瑕疵簡歷碰上用人壓力

盡管成為一名OD員工有諸多弊端，仍然不斷有985、211高校的畢業生爭先恐后地投遞簡歷、參加機考。公開渠道流傳著一張華為OD招聘目標院校名單，其中有39所985院校、112所211院校和75所“雙非”院校——這些所謂“雙非”院校包括中國科學院大學、深圳大學、杭州電子科技大學等，綜合實力不能小覷。

張千解釋說，華為對OD招聘的具體要求并不嚴格，目標院校和機考是最難通過的環節，也正因為如此，公司要求OD員工具備極強的學習能力，可以在入職培訓環節快速吸收知識、接觸業務，而目標院校畢業生們已經踏過高考獨木橋，大概率很努力且學習能力不會太差。

擠破頭要成為OD的名校畢業生們，簡歷一般存在瑕疵，兩份工作之間有較長時間間隔、專業不對口、沒有項目經歷等。對于他們來說，一個只要努力就有概率在華為轉為正編的工作機會還是挺難得的。

小西有點特殊情況。臨近畢業，他的秋招offer被毀約，家人施加的壓力較大，在一位學長的建議下，他向華為OD投遞了簡歷。這位學長同樣是華為OD員工。流程很快，兩周左右就拿到了offer，解了他的燃眉之急。

但簡歷有瑕疵的名校畢業生總是不可多得，更多人還是更愿意嘗試應聘其他大廠的正編。因此，華為許多業務部門長期處于缺人狀態。向洋在職期間，加班成為常態，辦公室徹夜燈火通明；為了趕產品測試進度，團隊幾個人輪流通宵，不讓機器閑下來。即使這樣，工作仍然做不完。

有別于其它科技巨頭，為了保障業務部門人員流入順暢，盡可能匹配用人需求，華為的HR很少參與招聘工作，一般僅是監督招聘流程的合規性，絕大部分招聘工作由業務部門管理層負責，核心就是“誰缺人誰招人、招適合團隊的人”。

這次招聘舞弊的重災區，存儲產品線是承擔招聘壓力最大的產品線之一。向洋在職的2022-2023年，整個存儲市場處于收縮周期，產品價格下降，各大廠商縮小產量、減少預算，華為也不例外，用人預算縮減了一些。與此同時，原有的運營商和企業客戶需求持續上升，研發、測試部門承擔了大量滿足客戶需求的責任，人力嚴重不足。

雙重壓力下，為了緩解人力困境，向洋的PL曾被拉到小會議室里，被他的上級盯著給投遞了簡歷的候選人打電話，邀請候選人前來面試，招聘OD還被納入了PL的考核內容。

為了更快招到人，基層管理者們也會把招人指標分配給手下的正編員工或OD員工，不同組之間也會互相推薦簡歷。據電廠報道，招到人之后為了感謝對方，負責人之間也會有轉賬等行為，而這些也是違規的。PL曾讓向洋承擔一部分招聘工作，被向洋以不在職責范圍之內為由拒絕——這在后來讓向洋躲過一劫。

業務部門的用人壓力也傳導至第三方人力資源公司。王麗曾在外企德科負責招聘OD，白天在招聘軟件打招呼的回復率比較低，忙的時候需要加班到晚上八點多。按照要求，她每個月要招聘2位OD并辦理入職，幾乎每天都要在招聘系統中鎖定2份簡歷，每周要安排一次機考。這不是強制規定，但每個人需要上交日報和周報，工作數據會被放在一起比較，是一種無形的壓力。

HR努力，但招聘并不順利。畢業于目標院校的候選人們對OD的下意識反應是拒絕，“有偏見”；有意向應聘的候選人可能會“折損”在機考環節。實習期間，王麗的績效為0，她沒有幫助哪怕一位候選人入職。

或許正因為招聘需求旺盛、招聘難度較大，華為給外企德科的招聘提成比較理想。候選人定級為D1的，入職成功后為每人1500元，最高的能到4000-5000元。

OD招聘是如何變形的？

OD招聘是個正三角，拿著瑕疵簡歷、迫切找到一份工作的名校畢業生，依賴招聘服務費賺錢的人力資源公司，以及面臨著用人壓力的業務部門，三方需求碰撞下，“正三角”穩定且持久地運行，直到其中一方或兩方違背規則，開始扭曲變形。

華為OD的招聘方式主要有兩種，一是由外企德科、科銳國際這兩家人力資源公司篩選、推薦簡歷，組織機考，機考通過再交由用人部門推進后續流程，候選人成功入職后，華為向推薦簡歷的公司結算服務費用；

二是用人部門直接在招聘系統中搜索符合條件的簡歷，并推進招聘流程，幾乎不經過人力資源公司，華為也不需要向其結算招聘費用。

對于用人部門而言，如果都由自己來，搜索簡歷、鎖定簡歷、與候選人溝通、組織機考，這些流程瑣碎而漫長，候選人還經常無法通過機考。

張千透露，為了提高招聘效率，有的用人部門會主動輔導候選人，以便順利通過機考。這種輔導通常是無償的，僅是為了填補用人需求，但顯然也違反了公司規定。王麗還聽說，有招聘需求的用人部門負責人會請外企德科的HR吃飯，只為了請求對方多給他們推薦簡歷。

無償、微妙的操作之下，也有人看到了利益尋租的空間，一條灰色產業鏈正在滋長。

有的是個人利用職權尋租，比如內部員工和外企德科HR勾連，將已被用人部門鎖定的簡歷釋放出來，交由外企德科重新鎖定、推進招聘流程，候選人入職后雙方按照一定比例瓜分1500-5000元的服務費。

還有成體系的牟利方式。去年8月，B站用戶“程序員正義”發布一則視頻，舉報華為OD招聘人員和CSDN博主共謀運作招聘流程。

視頻內容顯示，HR聯系到OD候選人后，會推薦其向某CSDN博主購買機考題庫，該博主會引導候選人加入特定QQ群，群內有專門人員介紹、推薦“包過”入職方案，內容包括偽造薪資流水、機考替考、面試運作等，費用為6900元。

視頻里，該用戶播放了一段通話記錄，在該用戶對招聘流程合規性和可行性提出疑問時，對方胸有成竹地回答說：“所有流程我們都參與了。”

華為曾察覺到這類交易。王麗說，去年9月開始，華為規定，曾被用人部門鎖定簡歷的候選人再通過人力資源公司參與招聘，入職后人力資源公司無法獲得提成。同時，偽造銀行流水也不再那么容易過關——前述視頻里，對方建議候選人通過P圖的方式偽造薪資數據——現在華為搭建了新的系統，要求候選人上傳相關證件證明。

而在這次的內部清肅中，華為更是以雷霆手段處理了一大批人，流傳出的華為公告顯示，“經審計發現，ICT產品與解決方案、半導體業務部、人力資源管理部、ICT銷售與服務部、終端BG、質量與流程IT部多人在非雇員人員選擇業務中，存在安排/參與替考、向候選人透露服務能力考查題目等違規行為，同時，多人通過出賣公司信息資產獲利”，涉案高達60余人，被華為一舉開除或處罰。

降本增效滋生出的招聘腐敗

華為的境遇也是科技巨頭們的境遇。反舞弊腐敗已成為大公司每年甚至每個季度對內外公告的重要議題。

公開信息顯示，2024年，騰訊反舞弊調查部共發現并查處觸犯“騰訊高壓線”案件百余起，百余人被解聘，其中二十余人因涉嫌犯罪被移送公安機關處理；同年，網易游戲營銷線多名高管因涉嫌貪腐被調查，震動游戲行業。

具體到招聘環節，2021年，騰訊集團反舞弊調查部曾協助公安機關對付費實習騙局進行偵查，并將公司內部參與付費實習騙局、且存在違法行為的員工移送公安機關處理。在騰訊集團披露的案例中，有5例是騰訊員工與外部求職中介合作，由外部中介負責招募實習生，然后由騰訊員工安排實習生進行虛假的遠程實習，并從外部求職中介處分得實習應聘者支付的部分費用。

今年春招伊始，騰訊發布公告提醒應聘者，騰訊員工利用內推進行收費的行為違反了《騰訊陽光行為準則》，如果應聘者在求職過程中遇到利用伯樂碼收取費用的情況，可以向騰訊反舞弊調查部反饋。

而當OD或外包成為大公司必不可少的人力補充，因為涉及第三方公司，中間模糊地帶更廣，也就更容易滋生舞弊腐敗。去年11月，字節跳動發布年內第四份反舞弊腐敗通報，103人因違法違規行為被辭退，其中就包含外包及實習生。

OD和外包人數眾多、難管理，用人部門權責泛化，這些都是招聘環節出現舞弊腐敗的原因。但大公司們為了降本增效，一定程度上的利益尋租是難免的。

以華為為例，薪資待遇上，正式員工和OD員工的最大差異是，OD員工沒有股權，不參與分紅，而股權分紅是正式員工的收入來源之一。潮新聞測算，按照華為于今年1月公布的2024年度員工持股計劃的分紅方案，每股分紅1.41元，以2023年的總股本數513億股為基準進行推測，此次華為的分紅總金額應該不低于723億元；按照去年的參與人數151796人來計算，人均分紅應該不低于48萬元。這是一筆不小的開支。

降本是降下來了，但外包員工能不能帶來增效，尤其在目前AI、機器人等領域創新不斷發生的時候，諸多大廠正面臨著組織效率低下、創新動力不足的問題，如果再缺乏新鮮血液的注入，長遠來看也是一個問題。

咿呀作響的體系之下，小西有些扛不住作為OD的壓力，得到的回報也讓他沒有動力自我調節。他正在找新工作。

（為保護受訪者隱私，文中向洋、張千、小西、清寒、王麗皆為化名。）

參考資料

潮新聞：《起底“內推實習”！花數萬元可進大廠？套路太深了》

科創板日報：《華為，為什么要反腐》

電廠：《獨家對話華為被開除員工：不存在OD招聘牟利，違規原因是團隊長期缺人》