文 | 酒管財經

資深酒店職業經理人唐鳴，即將離開錦江麗笙酒店CEO的崗位，履新首旅酒店集團，開啟他個人的第七段職業生涯。

作為一個從門童崗位成長起來的本土酒店高管，唐鳴履歷覆蓋基層多個崗位，并在國際、本土酒店集團，民企、國企酒管集團擔任要職，在高端酒店領域積累諸多經驗。

在本土頭部酒管集團開始梳理高端品牌，并在此領域暗自角力時，類似于唐鳴履歷的資深職業經理人，大多受到行業內的重視。

只是，塔尖優秀人才的經歷并不能遮掩腰部諸多高星酒店高管，尤其是總經理的焦慮。據《酒管財經》了解，目前仍有一大批曾任高星酒店總經理的職業經理人處于待業中，而部分高星酒店為了降本增效，還一度“揮刀”砍向總經理的崗位。

唐鳴的下一站即將開啟，而很多職業經理人依然半懸空中。

01 即將履新首旅

多個獨立信源告訴《酒管財經》，唐鳴已經離任錦江麗笙酒店CEO一職，即將北上到崗首旅酒店集團，負責旗下高端酒店產品。

大約在一年多年前，唐鳴履新錦江國際酒店管理有限公司首席執行官一職。

彼時，錦江國際酒店管理有限公司與麗笙酒店集團中國區合力協同推進業務全方位發展，并推出全新業務架構“錦江麗笙酒店”。唐鳴將負責“錦江麗笙酒店”旗下中國區酒店的戰略實施、運營管理等事務，并推動市場拓展。

在這一年多中，錦江麗笙酒店組織架構日益完善，品牌梳理持續進行，門店簽約消息不斷傳出。據了解，目前，錦江麗笙酒店旗下擁有10個品牌，產品多為高端酒店品牌。

唐鳴即將履新的首旅酒店集團，旗下同樣擁有多個高端酒店品牌。目前，首旅酒店集團旗下高端及奢華酒店品牌包括首旅建國、首旅京倫、首旅南苑、諾金、安麓等品牌。

截至上半年底，首旅酒店集團擁有67家首旅建國、12家首旅京倫、19家首旅南苑、3家諾金和21家凱賓斯基。

在今年，首旅還曾舉辦過“精彩長安街”活動，首旅酒店集團及首旅集團旗下20家在京奢華高端傳奇酒店首次聯合亮相。

不難看出，首旅酒店及首旅集團旗下的高端酒店品牌，既有建國、京倫、民族飯店等厚重感、歷史感十足的酒店品牌，又有諾金、安麓等新生奢華高端品牌。

而唐鳴過往既有國際酒管公司的履歷，又有打造本土酒店品牌的經驗，同時還長期關注民族酒店的發展。這或許是雙方能夠牽手的重要原因之一。

02 唐鳴的價值

唐鳴的過往履歷，早已被行業人熟知。

1991年，從蘇州新世界酒店（現瑰麗）的門童崗位做起，唐鳴一步步成長，并在多家國際酒店集團（洲際、凱悅）擔任要職。后在2015年加入世茂集團，主導推動成立了合資公司——世茂喜達酒店集團。

在2022年離開世茂后，唐鳴先后任職復星旅文集團、錦江麗笙酒店，直至當下加入首旅酒店，來到了他職業生涯的第七站。

《酒管財經》認為，在中外知名酒店集團擔任要職的履歷，讓唐鳴成為行業較為少有的人才。其中，在世茂集團的七八年時間里，是唐鳴履歷表中最重要的一環。

一方面，在世茂集團任職期間，他主導推出世茂喜達酒店集團，真正實現了從零到一的布局。期間搭建新的酒店品牌矩陣，布局海內外市場。同時還主導世茂酒店板塊由重向輕轉變。

如果不是遭遇疫情，世茂酒店板塊大概率會登陸資本市場。

《酒管財經》之所以認為這段履歷是其職業生涯中最為重要的篇章，是因為該履歷驗證了唐鳴在中外酒店集團合作中的能力和價值。

在當下本土酒店集團和國外酒店集團（酒店品牌）牽手和融合的大背景下，唐鳴的價值更受行業內外關注。

某種程度上講，唐鳴自身的成長經歷，與我國酒店行業的發展脈絡契合度很高，也踩準了我國酒店行業發展的整體節點。

在本土酒店行業發展初期，國際酒店集團更加強勢，其管理理念處于領先地位。彼時，唐鳴先后任職洲際酒店、凱悅酒店集團，一度擔任中國區運營副總裁崗位。

后來，地產系酒店火爆，包括萬達、碧桂園、世茂、萬科、綠地等知名地產集團都在布局酒店業務。唐鳴轉身加入世茂集團，推動旗下酒店板塊轉型，并一手促進世茂與喜達屋集團的合作。這在當時也被業內外認定為中外合作的一個經典案例。

回到當下，本土頭部酒店集團正在積極布局、梳理、整合高端酒店品牌，此舉既是為了當下，也是布局未來。錦江麗笙酒店的問世，正是錦江國際酒店管理有限公司與麗笙酒店集團中國區合力協同推進業務全方位發展。唐鳴原本擁有的相關經驗，與其契合度很高。

此次履新首旅酒店，唐鳴大概率要開拓首旅旗下的高端酒店品牌。

03 很多酒店職業經理人處境尷尬

從職業經理人的維度來看，唐鳴屬于塔尖人群之序。其經歷勵志但可復制性不強。七段職業生涯，唐鳴每次履新背后的原因不得而知，但基本上都實現了無縫銜接。

而對于很多酒店職業經理人來說，可能沒那么幸運。

《酒管財經》注意到，萬豪集團正在籌劃啟動裁員。根據《每日經濟新聞》從美國馬里蘭州政府官網查詢到，當地時間11月14日，萬豪向當地政府提交報備稱，將于2025年1月3日啟動裁員，涉及員工人數為833人。

而在國內，對于在40歲上下的酒店總經理人群來說，焦慮感更加嚴重。

筆者朋友圈中就有多位四星、五星級酒店的總經理，目前處于待崗狀態。而當地增量酒店并不多，找到合作的崗位相對困難。

在此之前，《酒管財經》曾撰文《酒店人員優化的大刀，竟揮向了總經理》提到，好幾個高星酒店的總經理一直都是空缺狀態。業主也不著急招人，選擇用駐店經理頂缺。原因是業主想省錢，總經理太貴，駐店經理“性價比挺高”。

事實上，這已經成為一種常態。酒店盈利水準出現下滑時，裁員成為最直接的降本手段，高級別的職業經理人因為薪酬較高成為重點關注對象。

并且，在過去很長一段時間內，多個高星酒店出現倒閉的情況，失業問題自然無法規避。

同時，隨著行業不斷進步和迭代，酒店行業的高級職業經理人也面臨著新技術和新業態的沖擊。如果不能做到終身學習，很容易被后來者取代。

他們過去引以為傲的經驗并沒有帶來多少增分項，但積累經驗時帶來的年齡增長，成為了新老板拒絕他們的理由之一。

如果檢索相關招聘網站便不難發現，40-45歲，通常會是一家酒店招聘總經理的年齡門檻。不過，該類酒店大多為單體酒店以及中高端之下的線下門店。

曾有行業人士告訴筆者，對于很多酒店集團旗下的店長來說，因為批量生產和培訓，有很大一部分在實際業務水準上并不合格。如果該酒店集團旗下的品牌不能持續保證新店開業的話，勢必會有很大一部分人群處于待業和失業狀態。

另外，酒店行業一直都存在很強的鄙視鏈，五星酒店高管不喜歡和四星酒店的人一塊玩耍，國際聯號酒店高管不愛跟本土酒管集團一塊玩耍。原本五星級酒店的總經理，極有可能在家待價而沽，也不會輕易選擇加入一家中高端酒店任職。

不難看出，很多酒店職業經理人的尷尬處境，既有時代和行業因素影響，也有自身能力和價值觀影響。

在當下這個環境下，客觀因素無法改變，很多酒店職業經理人，要想更好適應時代和行業發展，可能只能對自己“動刀”了。