文|表外表里 余俐伶
編輯|曹賓玲 付曉玲
數據支持|洞見數據研究院
當個管培生，怎么還要交錢？看著標價200元的培訓費，顧樂心里直犯嘀咕。
但她還是掏了錢，按領導的說法，“老師出去講課很貴的，給大家的已經是優惠價了”，考核成績優異的話，費用會“翻倍返還”。
但顧樂很快發現，返還的不是學費，是血與淚的教訓。
所謂考核，其實是考核銷售業績，達成了公司獲利，達不成她會失去自動轉正的資格；輪崗、晉升，也只存于領導“好好干，干得好少不了好處”的大餅里。
“這跟詐騙有什么區別？”顧樂氣憤不已，果斷提桶跑路。
跟顧樂一樣感覺被坑的人不在少數，過去幾年，管培生在各行各業頻頻亮相刷臉，金字塔尖的薪酬、“三年當經理，五年當高管”的直通規劃，赤裸裸地寫在招聘簡章里。
然而，隨著“三百六十行、行行都招管培生”的現象愈演愈烈，管培生的含金量開始斷崖式下降。
披著管培生外衣招“雜工”、空有名頭沒有體系的吐槽全網紛飛，巧立名目發“管培財”的控訴也屢見不鮮。
甚至，許多金牌管培項目也跌落神壇，企業們不再比拼高管出苗率，轉而強調起了留存率。
曾經「金光閃閃」的管培生，到底是如何一步步淪為“騙局”的？
一、管培生，是“僅供參考”的雇主品牌廣告？
煙霧繚繞的辦公室里，經銷商大哥用發黃的手指遞來一支煙，盧卡斯連忙擺手拒絕，指著表格上的數據繼續刨根問底。
不了解盧卡斯的人，很難把這樣一位身居五線小城市、混跡在老油條之間的小年輕，跟鼎鼎有名的寶潔管培生聯系在一起。
連盧卡斯自己都沒有想到，親眼見證的管培生項目，入職后還能變成“買家秀”。
6年前的校招季，盧卡斯剛抵達宣講會現場，就被眼前的一幕幕深深吸引住：大氣的展板和海報一路綿延，西裝革履的工作人員夾道歡迎，副總裁、首席技術官也在熱絡地聊天。
每位到場的同學，都能領到一份包含護膚品套裝、洗發水在內的精美禮品，還有機會抽取價值2000元的大獎。
不過，最令他印象深刻的，還屬宣講會上“衣錦還鄉”的學長學姐們。
“入職第一個月就真槍實戰上生意場，第一年負責上億項目”“一年升渠道重點客戶經理，兩年升區域經理”……在他們的分享里，職業經理人的位置似乎觸手可及。
不僅起點高，外企里還有充滿挑戰和人情味的工作氛圍、彈性的工作時間、29天的年假，可以隨時來一場說走就走的旅行。
參加完宣講會當晚，盧卡斯就火速投遞了簡歷。坐在五星級酒店等待面試的時候，他已經能想象到，自己以后出入一線CBD，在高到天際線的辦公室里喝咖啡的場景。
然而，成功入職后，等待他的卻是在小城市的超市里擺貨架賣洗衣粉、沐浴露，以及開著小電驢穿過半個小城，去查看給經銷商的供貨。
“入職前都是撿好的說，入職后才知道，不是所有管培生都是高大上的。”盧卡斯說。
以寶潔市場部為例，管培生有線上、線下之分，線下又分為經銷商、零售、OTO等垂直領域，各細分方向之間不會大跨度輪崗。
這意味著，不同業務上的管培生，境遇可能天差地別：光鮮、刺激的工作體驗往往屬于電商等新渠道的管培生，而身在經銷商渠道的自己，做的多是接地氣的工作。
盧卡斯知道，在線下摸爬滾打幾年，自己或許也能成長為獨當一面的角色。但小鎮做題家出身的他，就是奔著500強外企光環來的，碰上這樣的現實難免會有心理落差。
對盧卡斯的遭遇，正在一家頭部房企管培生項目實習的肖遙，有更深的感觸。
同學們三五成群地排隊領伴手禮，肖遙混跡其中，假裝在玩手機，實際上卻是備忘錄里偷偷記錄宣講會擺了幾個易拉寶、送的什么品牌的充電寶以及準備抽哪款iPad。
她是被校招負責人派來“借鑒”同行的，但不是要照搬別人經驗，而是確保他們的宣講會規格不能比對手低。
在房企激烈爭搶“千億門檻”的時代，人才爭奪戰是其中的關鍵一環，管培生項目成了各大企業秀肌肉的舞臺。
據肖遙介紹，當時TOP50房企幾乎都有自己的管培生項目，無一例外都打著“高薪、高起點、高晉升速度”的旗號。
她實習參與的管培生項目有著地產“黃埔軍校”的美譽，但并不是業內唯一一家，因此在招聘的各個細節上都會暗中跟其他“黃埔系”房企較量，僅2場校招宣講會，她們的花費就突破了10萬元。
“有時候不得不承認，管培生招聘已經被品牌競爭裹挾了。”肖遙感慨道。
但她們至少真的在搶人，肖遙后來發現，一些活動辦得轟轟烈烈，宣傳手段花樣百出的房企，最后其實只招鳳毛麟角的幾個管培生。
且房地產只是狂熱的一角，回看那幾年的就業市場，互聯網、金融、酒店餐飲等行業的管培項目遍地開花，管培生幾乎成了公司實力雄厚、管理先進的“活招牌”。
“洗腦多了，大家就會對管培生有濾鏡。”肖遙說，初出茅廬的畢業生們以為找到了邁向職業經理人的捷徑，殊不知管培生這個“金湯匙”，很多時候只是鍍金而已。
二、管培生本身不坑，進錯了公司才叫坑
一項針對管培生的調查顯示，有四分之三的企業，每年花在管培生身上的培訓費用是其月薪的2倍以上，四分之一的企業投入達到了10倍以上。
這意味著，企業沒有足夠的體量，或不是一把手推動，管培生項目的效果將大打折扣。
然而，打開現在的招聘軟件會發現，規模20人以內的公司，都在大張旗鼓地招管培生。有媒體在雙選會現場，留意到一家企業甚至預備招聘51名“儲備干部”。
“管培生”泛濫下，很多新人入場就成了炮灰，連鎖零售管培生曉鈺，就是倒霉蛋之一。
初到門店輪崗時，她的計劃是積累基層經驗，努力晉升至總部。但干了短短一周，她就意識到自己只是收銀、吆喝、整理倉庫的“打雜工”，每天都疲于奔命，根本和學習管理不沾邊。
更令人心灰意冷的是，管培生沒有提成，只有底薪和補貼、績效，HR的解釋是“弱化銷售職能”，但入職后才知道，提成才是銷售收入的大頭。
也就是說，曉鈺跟普通店員干著同樣的活，收入卻遠低于人家，她猛然回過神來：“公司只是用管培生的名義，招一些廉價應屆生來做店員。”
事實上，哪怕是真心實意想招管培生的公司，有時候也會在執行中變形。
“你就是那個投訴的管培生？我警告你，不要亂寫東西！”面對咄咄逼人的領導，徐立感到無語。
定崗幾個月來，他無數次求助都鮮有回復，如今只是在抄送CEO的匯報信里抱怨幾句，就遭到了來自總部、地方和部門領導的層層圍剿。
這讓他愈發確信，管培生項目就是全公司演給CEO看的一場戲。
徐立是一家上市互聯網公司的管培生，入職后的第一次見面會，CEO親自主持，副總裁們列位出席，一對一職業發展規劃量身定制。
后續輪崗期間，也沒有KPI壓力，每月的考核除了匯報工作成果，就是對如何開拓創新、提高工作標準等“戰略性”命題的鉆研情況。
分外珍惜機會的徐立，每項任務都打起十二分精神對待，在期末向CEO匯報的考核中拿下了“菁英金獎”。
然而讓他沒想到的是，這個榮譽居然是最后的高光。
定崗到二線城市做大客戶銷售后，一到地方就遭遇總部HR“斷聯”，承諾的培養計劃和晉升方案再也無人提起，地方的領導和同事給徐立發放了幾百萬的KPI，也撒手不管了。
這還沒完，他很快又發現，行業里的大客戶資源早已被瓜分殆盡，公司要他完成的業績，就像OTA平臺要求新人去批量簽約五星級酒店一樣不切實際。
孤立無援之下，他主動出擊求突破，可向地方領導反饋，換來的是一碗水端平；求助總部，回復永遠是“找行業資深專家給大家分享經驗”。
被逼無奈，徐立最后決定直接找CEO，畢竟管培生項目是他負責，整個公司或許只有他能真正關心、解決管培生的困境。
但這封信還未上達天聽，就在重重壓力下，連同徐立最后的希望一起灰飛煙滅了。
相比徐立，進入老牌物業外企管培的杰克，感覺自己幸運許多。
經過為期一個月的新人培訓后，他得知自己可以根據職業發展規劃，自選心儀的導師；在輪崗的半年時間里，對他的培養計劃也會具體到每周學啥、做啥，且嚴格按照計劃執行。
甚至，他還可以選擇在國內輪崗，還是去海外項目歷練，而后者將得到公司的資金支持。
堪比寶潔、聯合利華式的嚴謹，讓杰克對即將到來的管培生活充滿了期待。但遺憾的是，意外總比明天先一步到來。
三、蛋糕變小，留給管培生的上升空間不多了
“人事那邊說，2024年不招管培生了。”聽到這條消息時，杰克心中一凜：寒氣蔓延的速度，比他想象中更快。
但這也是沒辦法的事，近幾年受環境影響，房地產上下游一片低迷，物業公司日子也越來越不好過，有些公司去年一年只新增個位數中標項目。
業務肉眼可見地變少，人力成本頗大的管培生項目，首當其沖被“開刀”，招聘人數從杰克那屆的5人，降至3人，直至徹底關閉通道。
已經入職的杰克，日子也不好過，本該“嚴格按計劃執行”的輪崗制度實際“名存實亡”，他剛經歷了兩個部門，就被調派到項目部去“開荒”。
不過，杰克并沒有抱怨，在他看來，管培生不可能永遠待在象牙塔中，早晚都要直面風雨，而且實戰對他的鍛煉更大。
因此到了新項目上的杰克，直接把自己掰成了幾個人來用：團隊搭建、物料采購、財務控制、行政考勤等各項工作，他來者不拒，一個人干出了一個公司的氣魄。
沒過多久，杰克就把項目的財務指標從-23%，拉升到正16%，一戰成名。
看到了他的潛力，公司給他委派了一個從0到1的新項目，把入職短短1年的杰克，提拔到了項目經理的位置。
新項目的壓力更大，杰克也更努力，每天早上5點起床，晚上9點下班，一忙就是幾個月，碰上人手緊缺的時刻，還會親自在凌晨掃廁所、組裝拖把。
沒日沒夜堅持下來，到去年年終考核時，杰克已蛻變成了帶領38人團隊、負責45000多平米面積、業務評級優等的區域經理。
然而，如此功勞換來的卻是一張“空頭支票”：Title一升再升，薪資一毛不漲，年終獎還被克扣了一半。
“出走半生，歸來賺的還是普通應屆生水平。”杰克的心涼了。
但他已經算好的了，有些管培生連Title都沒撈著。今年開年后，與杰克同期的管培生提桶跑路了個七七八八，他不知道自己還能堅持多久。
曾是500強快消外企管培生的莉莉，也感受到了寒意。八年前，她入職時，無論是線下還是線上，每個人都能分到一整個渠道，她自己就被分了一家天貓旗艦店。
而現在輪崗到她這里的管培生，只能管一部分，“基本細分到客服、詳情頁、 KOL 投稿等每個環節，都有一個管培生負責。”
畢竟國貨崛起背景下，快消外企的擴張速度大不如前，開新城、新渠道、新品牌成為了過去式，留給管培生的增長空間被大大壓縮。
但管培生是企業的“門面工程”，哪怕沒有那么多人才需求，依然要咬牙繼續招。
“蛋糕不再變大，每年都招管培，難免通貨膨脹。”莉莉說道，公司為了接納管培輪崗，只能把崗位一級級地硬拆出來。
這樣強勻出來的坑，顯然不符合蘿卜們的預期，莉莉經常在工作中看到這樣一幕：港大碩士、牛津劍橋海歸這些天之驕子，淘汰上萬人進來，從事的卻是日復一日沒有技術含量的工作。
更讓她如鯁在喉的是，對這些dirty work，管培生們仍做得“津津有味”——審一個KOL合作視頻，管培新人不僅“逐幀拆解”，還能提供幾十條相關爆款、可融梗做參考；交代一個簡單的物料訂貨表格，會收到三種不同的可選風格。
盧卡斯非常能理解這些管培生的選擇。
在小縣城坐了兩年多冷板凳，他申請調到一線城市的電商部門，從此沒在晚上10點前下過班。熬了2年，感覺實在吃不消，又不想回小城市“養老”，他最終決定離開。
按照過去的經驗，頂著寶潔管培光環的他，跳槽不說輕而易舉，也絕非難事。但現實是，他求職小半年，面試了業內多家頭部企業，最終不得不去了一家規模更小的公司。
“原來，寶潔管培已經是我能找到的最好的工作。”盧卡斯唏噓道。
（文中人物均為化名）