文|豹變 葉丹璇

編輯|邢昀

「核心提示」

承載著期待的求職旺季悄悄結束，等待“上岸”的打工人們還在努力投簡歷。另一邊，需求端的變化既隱秘又明顯，HC梳理、凍結與急招的同時，大廠對于時間的耐心也在加速消失中。

2024年的金三銀四已經過去，張萌所在的求職群里“上岸”者依然寥寥。她的offer審批也被卡在部門盤點的關鍵時間點上，在小紅書上，很多和她情況類似的人在煎熬的漫長等待后迎來了結果：部門盤點結束，hc（headcount 名額）被裁撤了，offer失效。

金三銀四，通常被用來指代傳統的求職旺季，它出現在農歷春節過后的春季。與剛剛恢復正常流動的2023年相比，今年的金三銀四顯然承載了求職者更多的期待。

2月末，“金三銀四”的風就已經吹了起來。智聯招聘由于流量新高，服務器過載，服務無法正常提供。智聯招聘官方兩次宣布網頁和APP已恢復服務，但仍有求職者反映無法正常登錄。

期待之下，理想中的回應并沒有如期到來。從互聯網大廠到國企央企，關于市場和需求的變化正在發生。

01 霸面回來了？

雨季的深圳常常讓人分不清晝夜，3月底的一個下午，兩點鐘的南山科興科學園燈火通明，明亮如劃過天際的閃電。這不是劉桐第一次走進騰訊，但“霸面區”的出現還是令他錯愕。

2024年騰訊在實習生招聘的線下面試中，重啟了“霸面”這一做法，并專門開辟了“霸面區”?！鞍悦妗敝傅氖乔舐氄咴跊]有提前投遞簡歷的情況下，帶著紙質簡歷出現在面試現場，正常參加面試選拔。

對于2018年本科入學的劉桐來說，“霸面”是個幾乎全新的名詞。在他的認知里，求職是件“從簡歷開始卷”的事情，從院校到專業，簡歷篩選涇渭分明，跳過初篩環節直接面試簡直是件難以想象的事情。

但在互聯網經濟方興未艾，互聯網大廠高歌猛進的幾年紅利期里，“霸面”不僅是一種面試傳統，也是互聯網行業“不拘一格降人才”“英雄不問出處”這類江湖氣和年輕化的代名詞。

在BAT大廠之間做了多年HRBP的陳墨畢業于2016年，彼時，無論是微軟這樣的知名外企，還是騰訊、阿里這樣的互聯網大廠，又或者是風光一時的O2O企業，都默認求職者可以采取“霸面”的方式為自己爭取面試機會。

“霸面”的底層邏輯是，企業對于未來發展的預期是擴張的、樂觀的，從企業文化到真金白銀的預算，都愿意投入其中，尋求一種吹盡狂沙始到金的可能性。技術、創造力，這些在線性的簡歷中無法具象體現的特質，正是當時的企業希望花重金追求的。

得益于“霸面”，二本畢業時陳墨得到了騰訊工作機會，身份也從求職者變成面試人。2020年開始，他意識到變化正在發生：霸面在面試中逐漸消音，大廠的招聘也隨著愈發激烈的競爭，開始變得越來越傳統。

“不要說直接來‘霸面’的人了，很多HR都沒有聽過‘霸面’這種說法?！标惸f，“關鍵還是在于競爭的人變多了，但坑位的數量沒有變化，甚至在漸漸縮減，‘霸面’的意義也就消失了?！?/p>

當海量畢業生涌向互聯網企業額定的崗位名額，招聘習慣自然也隨之修改。陳默說：“現在不是開不開‘霸面’的問題，很多企業都已經開始用AI篩簡歷了。”

那么，“霸面”的悄然回歸，是否意味著招聘水溫的回暖？

答案也許仍不明朗。

一名接近騰訊的人士向《豹變》確認，目前“霸面區”只是在暑期實習生和日常實習生招聘中重新啟用，據了解，社招并沒有“霸面”的流程。

02 JD在變化

更直觀的變化出現在JD（job description，工作要求）的修改上。

一名專注電商和商業化領域的獵頭告訴《豹變》，從總體上看，大廠對于業務崗位的需求數量基本沒有變化，外界傳言的hiring freeze（招聘停滯）基本屬實。與此同時，3月末，字節跳動傳出全面鎖hc（名額）的消息，對此字節方面并未正面回應。

2024年，崗位的流動性變差，是獵頭端和求職者端最先感受到的顯著共識。

過去金三銀四之所以能夠成為約定俗成的求職旺季，不僅是因為農歷新年結束后，勞動力市場開始活躍，更重要的是，這段時間正好是各家企業盤點結束，發放年終獎的時間。很多人在拿了年終獎之后考慮尋找新機會，年終獎package的大小也能作為談薪的資本。

根據過去兩個月的開獎情況來看，盡管年終獎仍是互聯網人最期待的環節，但過去縈繞在開獎環節的喜氣洋洋氛圍已不復存在。一名接近百度的人士告訴《豹變》，公司調整了base薪酬和年終獎金的比例，取決于公司業績水平和個人績效評估的年終獎在薪資結構中占比進一步上升。

大廠對于年終獎的豪氣也正在消弭。一名接近螞蟻的人士告訴《豹變》，今年的年終獎不太樂觀，拿到3.5績效評級的年終獎在1-2個月之間。

緊縮的年終獎正在重塑打工人的心理預期，許多原本打算拿了年終獎就離開的人，觀望了行情之后選擇留下來。

上述獵頭表示，互聯網大廠對于JD的要求正在變得越來越精細。事實上，從2023年開始，很多頭部大廠對于重點業務崗位的要求就已悄悄啟用了這個標準，要求對負責業務的垂直品類有足夠多的掌握。而今年，這樣的需求在獵頭端的感知越來越強烈，“很多崗位都要求直接對口的經驗”。

在過去，不管是互聯網企業內部的轉崗，還是大廠之間的跳槽，相似業務線是非常大的優勢。但從2023年開始，培養團隊的成本也開始暗暗被削減，“寧愿在挖人上多花預算，比如直接從競品團隊撬人，精準降落，也不愿意再在培養團隊上花時間和精力?！?/p>

互聯網大佬們不再密集圍繞降本增效發聲，但這把對于冗余預算的刀卻時刻在組織架構中揮舞，“性價比”成為最優先的選項。

張萌是985的文科碩士畢業生，大部分她符合要求的崗位都是運營一類的中臺崗。2024年以來，她已經接到不少HR的反饋，透露今年對于中臺崗的需求在進一步下降。一些HR甚至告訴她，這個趨勢未來可能還會持續很長一段時間，建議她可以早做打算。

也并非所有業務崗位都面臨縮減。剛剛過去的4月份，汽車行業的王祎就接到了多家頭部車企的面試通知，社招的流程推進也很快。不到20天，她就敲定了要入職的公司，在五一假期后入職報到。

仍有增量的行業和條線也許會是新機會。上述獵頭告訴《豹變》，過去一年，需求能夠稱得上活躍的業務條線是國際化，出海的機遇和野心寫在大廠的臉上。

03 年輕、急招，大廠在失去耐心

對于年輕的追求，始終是互聯網隱秘的偏好。

在過去，工作經驗和年限能夠均衡地畫上一個等號，這也成為很多職場老人的心理安全區。然而，大廠對于年齡的耐心正在加速消失。

互聯網企業幾乎可以說是脫胎于年輕人的活力和創造力之中的，高速奔馳的財富紅利快車由無數個年輕人驅動著。但在這十年間，互聯網企業的組織結構正在固化，變得愈發傳統和龐雜。急于紓困的大廠，開始更明顯地將這份隱秘的偏好放到臺前。

上述獵頭向《豹變》透露，目前頭部大廠中，在發送候選人需求之前，會核算部門內部的平均年齡，需要保持在30歲或35歲以下。因此，只有1-3年工作經驗的候選人成為更優先的選擇。

失去耐心的大廠，對于時間的容忍度并不止于年齡。

陳墨發現，在hc（名額）普遍凍結的當下，無論是自己所在的公司，還是友商，依然在保持釋出的崗位都對到崗時間有著極高的要求。其余的崗位，基本上都會在盤點后審慎地上鎖。“目前還在推進的崗位，基本上都是急招，越早到崗越好?！?/p>

王明在求職時也發現，很多崗位甚至容不下求職者有一個月的交接時間。在過去的金三銀四求職季，他接觸的兩個崗位已經到了下offer階段，對方要求到崗時間在10天以后。王明表示時間太緊，自己離職交接有困難，流程就立刻終止了。

這也是很多求職者的兩難困境。一方面，目前市場上還能夠正常推進的崗位并不多，急招崗對于入職時間窗口的容忍度極低，“拿來即用”成為主流；另一方面，市面上的企業對于求職者的職場空窗期并不包容。

“裸辭找工作是案底，好不容易有招人的崗位，連正常的交接時間都等不了。”趕在春天過去前，王明到朝陽公園賞了花，但他等待的職場上的春天卻遲遲沒有來。

（應受訪者要求，文中人物均為化名）