文|中外管理傳媒 任慧媛
責編|胸懷天下
“抱歉，我們不承認。”
最近，一位剛從國外留學回來的研究生，在招聘網站瀏覽工作崗位時，看中了一份對口工作，卻被招聘條件嚇了一跳——要求碩士及以上學歷，但緊隨其后卻注明了“一年制研究生不能勝任這份工作”。
該研究生表示不理解，遂致電詢問。招聘人員表示，在國內攻讀碩士研究生，至少需要兩年的時間。因此，公司很難相信那些僅留學一年即獲得碩士學位的候選人的實力。所以，這就有了文章開頭的那句“抱歉”。
無獨有偶，一名留學生在北大論壇發帖稱，某央企發布公告，不再招聘兩年制及以下的碩士研究生。他表示自己還沒畢業，原本以為畢業后回國能夠找到一份理想的工作，然而他沒有預料到海歸留學生的就業形勢并不樂觀。
此外，某大廠HR直接表示，招錄核心部門產品經理時，學歷要求為研究生且第一學歷門檻是世界排名前100位的大學。對于只寫研究生學校而不寫本科學校的簡歷，一律默認為第一學歷不達標。
而之前在上海公布的“人才引進計劃”中，也已經對部分留學生做出限制，要求大學排名前100名高校的碩士。
見微知著，這并非海外留學生求職困難的個別現象，而是其普遍情況的一個縮影。
“海歸光環”為何逐漸黯淡？
根據獵聘網《2023海外留學人才就業發展報告》的數據，在畢業后選擇全職工作的海外留學生中，有84.21%的人計劃回國就業。
美國勞工部門的最新統計數據顯示，中國留學生畢業后留在美國工作的比例僅為10%左右。與此同時，國內大數據統計顯示，2020年學成歸國的留學生人數比2019年增長了近3倍，到2021年已超過100萬人。每年有超過100萬的留學生回國，給國內本已競爭激烈的就業市場帶來了更大的壓力。
《2023海外留學人才就業發展報告》還顯示，在計劃回國就業的海外留學生中，有90.79%的人表示回國求職面臨壓力。這些壓力主要源于“國內優秀人才越來越多，崗位有限，就業競爭激烈”、“留學花費巨大，擔心薪資不達預期，難以收回成本”以及“海歸人數持續增加，其優勢已不如以前突出”。
海外留學人才的實際薪資近幾年一直在下降，2020年到2023年，分別是26.82萬元、26.44萬元、24.41萬元和20.45萬元。但是海外留學人才的希望薪資卻出現整體連漲的情況。2021年21.91萬，2022年上漲到29.07萬，2013年上半年是28.62萬。期望與實際的落差拉出了近三年的最高水平。
近年來，海外留學人才的實際薪資持續下滑，平均從2020年的26.82萬元降至2023年的20.45萬元。然而，他們的預期薪資卻呈現整體上漲趨勢，從2021年的21.91萬元增至2022年的29.07萬元，期望與實際之間的差距達到了近三年的最高水平。
此外，留學生與國內應屆生的期望年薪之差在2022年達到了12.06萬元，創下近5年新高。這一現象反映了國內外就業市場出現溫差的真實情況，也體現了學生群體對外部宏觀環境的感知差異。
由于現實與預期的反向走勢，越來越多的留學生開始考慮國企、機關單位等更為穩定的就業方向。三年前，外企和互聯網大廠還在留學生的就業傾向中排名前兩位，而到了2023年，前兩名已經變成了外企和國企、央企。據智聯招聘統計，2022年38.8%的留學生希望進入國企工作，同比上漲9%。
同時，考公的道路也變得更加擁擠。上海2023年公示的公務員錄用名單顯示，有超過30名來自海外高校的人才被錄用。更讓留學圈震動的是，北京、上海、廣東等多地的定向選調生向留學生敞開大門，留學生就業也開始求穩了。
在“支持留學、鼓勵回國”的政策導向下，越來越多的留學生選擇回國就業。然而，在高學歷人才數量持續增長的背景下，用人單位對人才的招聘門檻也“水漲船高”。過去留學生頭上的“海歸光環”也逐漸黯淡，原來你爭我搶的“香餑餑”，似乎不再備受追捧。
管理解讀
解讀人：冉濤（“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負責人、COE專家）
水漲船高，留學學歷已貶值？
中外管理傳媒：長期以來，社會普遍存在著“海歸即優秀”的固有觀念，認為“國外的月亮比較圓”。然而，結合當前海歸求職現象來看，似乎與這一觀念有所出入。問題出在哪里？
冉濤：出國留學的人群大致可以分為三類：
第一類是比較優秀的學生。例如，通過自身努力考入麻省理工、斯坦福、牛津、劍橋等世界知名大學的學生。這類學生具備真才實學，學成后基本不存在求職困境。美國硅谷有10萬北大留學生，原因就在于此。
第二類是家庭擁有產業或人脈關系的學生。家長將他們送出國深造兩年，目的是讓他們回來后進入體制或接班。這類人也不存在求職問題。
第三類是國內普通中產家庭考不上好大學的學生。隨著經濟的不斷發展，越來越多的家庭有能力支持孩子出國留學。與此同時，留學產業化升級促使留學門檻不斷降低，學制短、選擇多、花費低的一年制碩士成為出國深造的首選。雖然美其名曰是深造，實際上很多人只是為了拿個洋文憑回來好混飯吃而已。出國留學“飛入尋常百姓家”，于是出現了人們常說的“水碩”。
這類人回來之后，既沒有學到真本事，又沒有班可接，同時基數比較大，最終導致滿大街都是海歸，出現高不成低不就的情況也就不足為怪了。
中外管理傳媒：在就業形勢嚴峻的背景下，高學歷總體貶值是一個不爭的事實，海歸文憑也不例外。這是否意味著留學紅利正在逐漸消失？
冉濤：留學和開放肯定是大勢所趨，海外文憑確實可以為學生提供更多的就業優勢，也可以幫助學生敲開企業的大門，但這僅僅是第一步，想要在以后的崗位上取得更高的成就，依靠的其實還是自身的實力。
因此，留學的重點應該放在“學”上，要有真才實學，而不是去“打醬油”。國外的大學更多是小而美，對于部分綜合排名位于腰部的學校來說，其某些專業領域的學科排名可能在全國具有更高的地位，甚至超過名校。一所學校的王牌專業是什么，能學到什么，這是比較重要的。
大浪淘沙，真正優秀的海歸，依然如金子般閃閃發光。在海外學習環境中，他們可以享受到世界級的學術資源，獲得國際化視野和廣闊的知識面，并且鍛煉獨立思考能力和批判性思維等能力——這些都是職場競爭中的重要優勢。這些優勢不一定會在短期內體現，但或許會形成強大的后勁。
魚龍混雜，如何慧眼識海歸？
中外管理傳媒：在當前人才市場中，海歸人才的素質參差不齊，一些企業在招聘海歸后發現其實際能力與學歷和崗位并不匹配。因此，部分企業選擇抵制一年制海歸碩士，以避免類似問題的發生。那么，如何準確識別海歸人才呢？
冉濤：首先，企業應選擇名校畢業的留學生。其次，關注其是否真正掌握了專業知識和技能。從優秀海外大學畢業的留學生與國內培養的學生存在較大差異：一方面，他們的個性更加鮮明，這種個性往往有助于取得更大的成就。另一方面，他們具有更高的挑戰欲望和自我實現意愿，具備較強的執行力。
以戰略咨詢行業為例，我們更傾向于招聘尖子生，因為他們具有獨特的思維方式、獨立的方法論、獨到的見解以及強大的實踐能力，同時還具備全球宏觀視角。在撰寫報告時，國內學生往往更注重概念和新聞摘錄，而海歸人才則能提供更全面的信息來源，并展現出獨特的見解和分析過程。
國內商科專業往往過于強調概念和固定知識的記憶，缺乏啟發性思考和思想碰撞。而戰略咨詢涉及的正是充滿不確定性的商業領域。我們的教育體系難以培養出具有探索精神和創新能力的人才，或者說國內學生更適合從事確定性較強的工作。
中外管理傳媒：國內學生出國留學的目的無非是“拓展國際視野”和“豐富人生經歷”，但最終目標仍是希望通過留學提升自己的職業競爭力，從而在未來獲得更好的就業機會。那么，從人才培養的角度看，又該如何選對海歸人才？
冉濤：開拓國際市場的企業更傾向于招聘海歸，看重的是海歸的海外視野和熟悉國外環境的優勢，這是“外在”。如果是要看“內在”，可以通過“五項素質模型”進行評估。（注：五項素質模型——主動性、概念思維、影響力、成就導向、堅韌性。這是華為早期100位“領軍人才”的共性凝結，由時任華為董事長的孫亞芳率先提出，作為華為人才的選拔標準，促使其良將如潮，成為人才濟濟的有力保障。）
五項素質的篩選，考察的不是學業，而是素質。能夠成功留學的學生本身就具備較高的努力程度和聰明才智。關鍵在于企業招聘的目的是什么？例如，如果企業希望選拔一批商業領袖進行培養，那么除了學術能力之外，還需要考慮他們的實際操作能力、溝通能力、適應能力和創新能力等，因為有的人會學不一定會干，有的人會說不一定會做，有的人只會做自己熟悉的，有的人則能夠觸類旁通……
總之，海歸人才的學歷和經驗固然重要，但最終還是要看他們的發展潛力和未來前景。通過五項素質模型，企業可以更準確地判斷他們的發展方向。
從本質上來說，使用五項素質模型選人的目的并非預測其在考試中能夠取得多少分數，而是判斷商業人才的發展潛力以及是否值得培養。如果我們花費大量時間和精力進行培養，最終卻發現沒有一個能夠勝任工作的人才，這將對我們的事業造成重大損失。因此，選擇至關重要，我們種植的種子也必須是優質的。如果我們種下的只是一顆草種，那么它肯定無法長成參天大樹，這就等于我們的努力白費了。五項素質模型正是為了解決這個問題而設計的。